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3 優秀的培訓管理者的心智模式改善與認知格局提升。白靜恩：培訓管理者的重要職責是，能夠幫助企業與員工共同快速成長，從而助推企業戰略目標員工目標實現的過程中，實現個人的職業發展。要做到這些應如何不斷提升自身的心智模式和認知格局？陳信封：1 戰略協同思維。培訓管理者如果只是停留在一個培訓組織者，很難提升自身在組織中的位置...【閱讀全文】

在咨詢培訓行業多年里總會聽到很多種聲音，其中最強烈的是：業務部門不支持我們（或是不能滿足業務部門的需求），讓我不禁聯想，業務部門與培訓部門豈不是一對情侶，常聽到他們互相抱怨，不是你不懂我就是你不能滿足我，就如電影里的男女主角：孟云和林佳一樣，其實需要互相踏出一步，才能修成正果，孟云最后選擇踏出這一步，但是為時已晚。【閱讀全文】

1、培訓規劃如何與戰略掛鉤？ 答：戰略規劃是談我要去哪里(戰略目標)、憑什么去(業務、機制、流程)；但最重要誰適合同行(關鍵的人才)。培訓本質是解決差距，目標與人才能力的差距，規劃就是通過培訓彌補去哪里(戰略目標與員工目標)，誰合適(員工能力與崗位勝任力)的差距。2、培訓規劃如何與企業績效掛鉤？答：目前很多企業是以平衡計...【閱讀全文】

拋開培訓總監、企業大學校長這類位高權重，不談靠金嘴吃飯的內訓師，正常的培訓管理者應該開口要多少工資呢？在我管轄的微信群里，經常有人提出各種各樣的基本概念問題，時間久了，我就想著要不我匯總一個常規的知識貼，供大家交流學習。前不久，撰寫了一篇《培訓經理如何要到月薪15000的工資》打算分享給伙伴們交流，一經發布，群里就炸開了...【閱讀全文】

HR部門每天都需要處理很多零散，重復度非常高的員工問題。特別是在一些員工數很多的公司，這類的簡單，但頻次很高的提問成為HR部門很大的人力消耗。 我們來看一個案例：美國的科技公司Loka發明了一個聊天機器人—Jane Jane 作為一個聊天頻道和SLACK (知名企業及時通訊工具)整合在一起，員工有一些基本的問題可以直接問Jane Jane 會給予最及時的回復。【閱讀全文】

培訓管理者的工作遠不是培訓規劃與組織實施那么簡單。要做到工作卓有成效，升職加薪，培訓管理者必須要認清工作可能涉及到的各種角色，并依據不同角色的要求修煉提升自身的能力。對于組織來說，培訓工作的最大貢獻就是將員工培養成適合的人才，以便幫助組織實現其戰略目標。因此，培訓管理者必須準確理解組織的戰略目標，并以此為依據規劃組...【閱讀全文】

最近常被問到的一個問題，如何從一線的培訓專員成長為一個優秀的企業大學校長？細細想來，竟覺有些難以回答。培訓管理者的成長路徑，一般從培訓專員開始，往上是培訓主管、培訓經理、培訓總監，最后是企業大學校長。在我看來，深刻理解每一層級崗位的工作重點，及進階過程中的核心能力錘煉，踏踏實實，持續精進，這一重重修煉，無疑將是培訓...【閱讀全文】

還有可能就是你的表態會激怒被訪談者，因為有可能你的觀點跟他是不一樣的。尤其是有的被訪談者在接受訪談的過程當中，在觀點不同的情況下會無意識和人去爭論、辯論甚至試圖去說服對方。這個時候就失去訪談最初的目的，因為訪談不是去表達你的觀點更不是為了去說服對方。這些是在這些年做訪談尤其是在做效果評估的訪談過程當中的一些感悟。某...【閱讀全文】

彌補我們所處的狀態與我們想實現狀態之間的差距的惟一方法是培訓。培訓要產生效果，就必須保持可靠的、一致的形式，員工必須能夠接受系統培訓，而非為了解決當時的問題，進行臨時培訓。換言之，培訓必須是持續的，而非一次性活動。韋祎說：所有目標不一致、理念不認同、文化不兼容、流程不融合的培訓都是一種折騰——既折騰企業，也折騰員工...【閱讀全文】

而當培訓部門給業務部門發放培訓需求問卷時，多數情況是業務部門經理把問卷交代給下面的人員草草代填一下了事。培訓部門卻誤以為業務部門的反饋就是真正的業務需求，其實這種需求往往和業務部門的年度業務策略沒有直接關系。可想而知，通過這種方式挖掘的培訓需求，怎么可能是業務部門真正有待解決的問題？又怎么可能跟公司戰略緊密銜接？誰...【閱讀全文】