拋開培訓總監、企業大學校長這類位高權重，不談靠金嘴吃飯的內訓師，正常的培訓管理者應該開口要多少工資呢？
在我管轄的微信群里，經常有人提出各種各樣的基本概念問題，時間久了，我就想著要不我匯總一個常規的知識貼，供大家交流學習。
前不久，撰寫了一篇《培訓經理如何要到月薪15000的工資》打算分享給伙伴們交流，一經發布，群里就炸開了鍋。伙伴紛紛跟我說，你寫少了，培訓經理都是15K起的。
驚訝之余，趕緊在群里做了個小調研，得出的結論很值得我們深思。
基于公司所處行業不同
基于企業規模大小不同
基于培訓經理專業水準不一
基于從事培訓年限不同
培訓經理的月薪
竟然從6000到30000不等
為何同一個崗位的工資會有這么大的跨度？
沒有對比，就沒有傷害。
當調研結果公布在群里的時候，大家炸得更嚴重了。好大一波人都吵吵著活不成了，累成dog了都，結果那么點工資，果斷要換工作（感覺到有點罪惡感了~）。
人往高處走，水往低處流，沒人不喜歡高工資，這個話題一經提起，大家都興致勃勃地討論如何才能要到高工資，需要什么樣的能力以及閱歷，哪些行業的工資高。
然后就是巴拉巴拉一陣興奮的問答……
如果說剛才的薪資小調研是一個深水炸彈的話，那么高工資相對應的要求就是一塊天外隕石，把炸得飛起的波浪再次壓得死死的。
以下就伙伴們提出的最多的5個點來簡單說明：
1、培訓體系、制度
需要可以獨立完成培訓體系、制度的建設，乍一看這是個很正常的要求，對于成熟的、經驗豐富的培訓管理者來說，都不是事兒，知道該怎么做，甚至都有成功的案例經驗。
但是對于非專職的或半路轉行的培訓管理者來說，這個概念有沒有理解清楚都是兩說，別說去做了。
2、人才梯隊
評估各層級的崗位勝任能力，搭建人才體系。對于規模較大的企業，人才梯隊是必不可少的，這個要求也確確實實是合情合理的。
對于一般只有銷售人員+后勤人員的企業，要接觸這個還是有點難度的，因為不需要，自然就沒有這方面的經驗，也是比較痛苦的事情。
3、課程開發
基于企業實際情況開發培訓課程，是非常重要的事情，這樣的課程才是最接地氣、最容易產生效果的。
對于目前低薪的培訓人來說，什么是課程開發？應該怎么做？應該從哪里開始？
??問題太多了。
4、效果評估
完整的培訓應該是有結果的，因為企業不會無緣無故就組織一場培訓，然后當什么事情沒有發生過一樣。
這樣的培訓是沒有意義的，那么一場培訓是不是有效，有哪些需要優化的，有沒有幫到團隊成長，都是需要通過評估機制去判定的。
試問一下，目前低薪的人，如果你去找工作，面試官問你，你應該如何進行培訓評估，你會怎么回答呢？
5、績效考核
為什么單獨說這個呢？一來，規模越大的企業所需要的績效考核就越嚴謹復雜。二來，做得好的培訓都應該是和績效掛鉤的，要不然，你如何保證你學員的執行力呢？沒有執行力，做得再漂亮的培訓都是白搭。
關于培訓人的能力還有很多，就不枚舉了，那天跟大家聊完后，總結出來，雖然同為培訓經理，但是如果沒有系統的學習過相關知識，如果不能全面認識培訓，如果不能有效地將培訓落地。
那么，高薪對你來說，將是一件無比困難的事情。
相反、如果你有認知，有方法、在人才最寶貴的21世紀、拿到高薪也不過是分分鐘的事情
如何提高認知、學習方法呢
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