白靜恩：上期講到了優秀的培訓管理者應具備的核心能力素質與個性特質，這一期，我們將繼續深入討論這個話題。
3.優秀的培訓管理者的心智模式改善與認知格局提升
白靜恩：培訓管理者的重要職責是，能夠幫助企業與員工共同快速成長，從而助推企業戰略目標員工目標實現的過程中，實現個人的職業發展。要做到這些應如何不斷提升自身的心智模式和認知格局？
陳信封：1.戰略協同思維。培訓管理者如果只是停留在一個培訓組織者，很難提升自身在組織中的位置。而是要用專業的知識、影響力和個人技能，成為企業內部顧問，引導企業發展和變革。這樣就要求培訓管理者對組織要有深刻且透徹的認識，才能為組織提供獨特的價值。
2.拓寬自我角色定位。讓自己成為管理者和員工的學習資源提供者，學習成長服務者，職業成長和績效提升顧問。并能夠在不同的角色之間進行很好的切換。
3.關注自我品牌建設。培養在公司內部的信任度，并建立起良好的聲譽和影響力，在培訓實施中才能得到更多的支持和配合。
4.持續學習，深耕培訓領域。隨著學習工作場景和學習方式的改變，培訓管理者需要不斷的在專業技術領域的學習來保持自身知識與技術的與時俱進。
充分深入的去學習變革管理，教學設計，整合人力資源管理，知識管理，學習技術，績效改進技術及培訓實施等專業領域的技能，同時秉持匠人精神，力爭把工作做到盡善盡美。
5.保持謙遜和給予之心。只有保持謙虛之心，學會傾聽，才能廣泛吸收來自企業內部的意見或建議，從而促進工作的改善自身工作。
培訓管理者的價值必須通過提升別人的價值才能彰顯出來，所以還需要有慷慨助人的胸懷，以及分享的精神，才能活動業務伙伴的認同，為組織做出更大的貢獻。
丁杉：由內而外的不斷拓寬自我認識視野，提升認知格局。由于我們看到的并非是完全真實的世界，每個人生長的環境、土壤、家庭、教育、生活方式 、不同時期的經歷和遭遇、性別差異、宗教信仰，決定了我們都是以自己對世界的認知而定義世界。
因此作為培訓管理者，要不斷改善自己的心智模式，從內部到外部的轉變，從部門內到部門外的轉變，從公司內到公司外的轉變，從行業內到行業外的轉變，縱而反觀自我，實現從向外求到向內求的轉變。
所謂以銅為鏡可以正衣冠，以史為鏡可以知交替，以人為鏡可以明得失，在某種意義上就是改善培訓管理者的心智模式的途徑，培訓管理者需要用不同的維度去思考問題，并作出判斷，指導決策做出行動并產生結果。
在處理人與事的態度上保持開放的心態，不斷地檢查自己，去總結失敗的原因和經驗并加以改正，多去研究別人怎么失敗，成功的原因有很多，而失敗的原因才是我們更需要去規避和歸納總結的。
盧云峰：在移動互聯的新型發展時代，提升對培訓管理工作的認知格局，深入培訓工作的背后深層邏輯變得尤為重要。在此，與廣大培訓同仁分享《好好學習--個人知識管理精進指南》一書中提到的一個提升自身認知格局的工具或方法，即黃金思維圈。
所謂黃金思維圈，其實就是我們認知世界或所從事工作的方式。我們看問題的方式可以分為三個層面：第一層面是what層面，即事情的表象，就是我們具體做的第一件事；第二個層面是how層面，即我們如何實現我們想要的事情；第三個層面是why層面，即我們為什么做這樣的事情。
我們絕大多數人思考問題的時候，是從what的角度出發，很少有人從how的角度去思考問題，而站在why的角度思考問題的人，就少之又少了。
因為，畢竟從what入手是最簡單、最符合大腦直覺反應的思考模式。所以，黃金思維圈的最基本原理是：你遇到每一件事情，首先問“為什么”，也就是問自己為什么要做這件事。
盧云峰：組織中的培訓工作，看似把大聚到一起學習某項知識或技能，其實是在傳遞組織的價值理念和做事方式，是讓組織中的所有人能夠按照某種約定俗成的規則來進行思考與行動。
在我們的現實經歷中，許多培訓管理者同行經常會聚在一起，更多的是在交流培訓方法、培訓內容設置、培訓者的選拔及培訓的考核方式等，這些工作并非不重要，但這些更多的是屬于what和how的層面，而對于底層的培訓工作價值及為什么要開展這樣或那樣的培訓工作，卻沒有更多的思考與交流，有些本末倒置。
如同你去醫院看病，你告訴醫生頭疼，但醫生需要對你進行全面檢查，因為你的病很可能不是頭部，而我們大多數人就是在頭疼醫頭，腳疼醫腳，并沒有真正來思考：我們的問題真的是頭疼嗎？
根據黃金思維圈，作為培訓管理者，首先要思考培訓工作能為組織的戰略目標實現、文化理念形成或業績指標的達成，有什么樣實質的推動價值與作用。
同時分析組織在某個階段為什么一定要有培訓工作，如果沒有培訓工作，會有一個什么樣的后果與情形。
這個階段需要培訓管理者與組織的高管層、各業務板塊負責人進行充分溝通，分析現有組織的人才隊伍能力現狀及各團隊成員的實際工作能力，并把這些現狀與能力綜合起來，找到與組織戰略目標實現所需的能力差距，據此制定階段性的培訓工作規劃，即why的部分；
其次是結合組織運營的實際情況、各層級績效考核的呈現結果，找到切合實際的培訓措施與方法（如學習交流會、行動學習法、建群分享法、線上+線下講授法等），即how的部分；
最后是具體采取有針對性的培訓方式和培訓所需的各項準備工作（如具體的時間安排、地點安排、分組方式等），即what的部分。
盧云峰：由此，我們就可以擺脫常規的思維模式（從what至how到why），進入到一種真正適合組織發展需要的、差異化的卓越模式（從why至how到what），如下圖。
作為培訓管理者，如果你想要和別人不一樣，讓由你負責的培訓工作更有效果，那么你一定要能夠比別人更快、更準確地抓住培訓問題的關鍵與本質，即組織的戰略目標落地、組織文化的建設及組織運營績效指標的達成等。
而不是僅僅因為需要完成培訓工作計劃或任務而去培訓，要根據“黃金思維圈”所闡釋的方法，養成不斷地問“為什么”的習慣并連續追問5個“為什么”，那么一定能夠讓你的培訓管理工作與眾不同，呈現出非凡的效果。
4.培訓管理者與時俱進的培訓發展理念
陳信封：互聯網、大數據、人工智能等新技術正在快速地改變了我們的學習方式。
企業面臨的商業環境也在不斷的轉變，需要我們適應并利用新的企業技術來鞏固知識共享和工作的協同方式，這既是機遇也是挑戰，培訓行業的價值將從專注于組織和管理知識轉移擴大到與管理者共同合作、使用各種新方法解決績效問題，通過團隊的知識共享和協作及獨立的專業學習促進和支持企業員工的績效持續改進。
陳信封:培訓管理者在未來學習實踐中應該去關注和提升以下五個方面：
1.從注重學習到聚焦績效。學習和協作知識達到目的的手段，不是最終目標，最終目標是績效改進，提升企業的業績和競爭力。
2.從關注培訓到支持工作流程中學習。培訓和電子化學習只占知識工作者在工作場合中所進行的學習的一小部分，大多數的學習是自發組織的，經驗性的和社會化的，發生在個人的日常工作過程中。
3.從關注教授老技能到創建新技能。工作流程中的工作和學習不僅僅關于使用協作技術，還包括開發和應用一系列新的個人的和社會的商業技能。
4.從聚焦與打包內容到搭建學習經歷的框架。新的社會技能可以通過新的學習活動得到激發，這些學習活動介于當前結構化的、指導型的電子化學習實踐中的知識傳授方法與工作團隊和小組的非結構化的、自我指導型的知識共享方式之間，是采用知識共創的半指導式、半結構化的方法。
5. 從專注管理學習活動到構建企業學習網絡。通過協調正在進行的一系列學習活動(如實時聊天、火爆座位、每日提示或學習資源)，培訓部門可以在一個學習的連續過程中吸引員工參與其中，反過來也有助于更廣泛地促進整個組織的聯系和知識分享。
在這種新的工作場所學習實踐新的培訓從業者角色和技能，至此需要績效咨詢、連接學習設計和促動、共同體管理、協作和專業學習方面的能力。
丁杉:1.建立共同愿景。培訓管理者要把企業的愿景、使命和價值觀，協助企業建立成企業員工所有人的共同愿景、使命和價值觀，必須通過各種形式，包括但不僅限于文化墻、電子刊物、自媒體、團隊建議、各種會議和培訓，潛移默化的在企業內部呈現并發場光大。
2.發展團隊學習。 培訓管理者要為把企業建立成學習型組織而付出不懈努力，信息互聯網時代，從 IT 向 DT 的轉變，培訓管理者自身就需要不斷的學習和創新，進行帶動企業團隊進行不學習和創新，以滿足企業在不同時期的業務需求。
3.進行系統思考。企業是需要可持續發展的，培訓管理者要充分分析企業內外部信息，全局思考如何建立學習型組織，企業從上至下各級部門的業務知識、技能和態度要適應企業當下業務發展的需求，從而為企業的發展保駕護航。
綜上所述，未來培訓管理者在企中內應成為企業戰略的支持者、暢導者、先行者和實踐者。
在行業范圍內應當是行業發展的先驅者、引領者、標準制定者和捍衛者；在社會范圍內應當為人類社會培養出一批批創業家、實干家和企業家。
5.培訓管理者的全面成長與職業修煉
白靜恩:培訓管理者要獲得更好的自我職業能力提升，實現更好的職業發展，還需在這個領域進行哪些更多維度的提升與修煉？
劉秋君:不斷提高學習能力，學習能力不但是指學到了什么，更指去學了什么，在意識層面的改造與潛意識層面的變革同樣重要，而且相互作用。
埃里克森說過：一個人所經歷的一切人、一切事都會在他的生命中起到自動運作的效果。
培訓管理者通過不斷的開拓自己的視野、增長自己的閱歷來提升自身的心智模式和認知格局。包括但不局限于：
讀書，廣泛的閱讀，并且要涉獵不同的學科；
交友，不僅要參加本領域的專業聚會，也要參加跨領域的聚會，這樣在深度和廣度兩個維度都可以拉伸個人的元認知，從而形成更多的連接點；
思考，廣泛的輸入來自外界的信息之后必須經過自身的深入思考才能被轉化，進而形成個人的思想，從而指導日后的行動，個人的思考還要通過一定形式的輸出（如文章、課程、分享等）與他人進行交互，來不斷升級自己的思維維度；
體驗，培訓工作已經進入了情境應用的時代，作為培訓管理者首先要成為一個投入者，深刻的融入到各種場景中，在人生百態的體驗中，去提煉、領悟……有了切身的體會才能夠在培訓管理工作中應用。
如果說要用一句話來講培訓管理者如何提升自身心智模式和認知格局，那么，我的建議是：學以致用、知行合一。
劉秋君:此外，還需要學會很好的使用資源。包括：用好時間、用好空間、用好人脈。
用好時間：就是高效的使用時間。
通過詳細的評估自己每天時間的使用情況來審視自己的精力分配，從而將時間和精力集中到重要的領域；多接觸能夠滋養到自己的知識、老師、貴人，把時間用在積極的、成長的方向去，不斷提高自己的維度。
用好空間：跳出對空間的局限觀點，盤活資源。
《道德經》里講“三十輻，共一轂，當其無，有車之用。埏埴以為器，當其無，有器之用。鑿戶牖以為室，當其無，有室之用。”
我們身處企業的一個空間當中，但不能把自己思想也局限在這個空間當中，同樣的空間因為充斥的人和思想的不同也會變的不同。
同樣，學習不能僅局限在課堂、在自己家的培訓教室、也可以邀請更多的人來自己家交流、也可以去到別人家交流，這種成長的爆發力是很強的。
用好人脈：重新定義你的伙伴關系。
大家都知道人脈是非常重要的資源，但是這個資源被開發利用的程度卻很低，這取決于個人是如何定義伙伴關系的。把培訓咨詢公司定義為供應商是一種關系、定義為戰略伙伴是一種關系、定義為成長伴侶也是一種關系。
可以說如果你把對方當成服務者，你就能獲得服務者所提供的價值；你把對方當成戰略顧問，你就能獲得戰略顧問所提供的價值；你把對方當成成長導師，你就能獲得成長導師所提供的價值。
資源向你傾向的多少，取決于你的站位，重新定義你的伙伴關系，也許你會發現不一樣的天地。
丁杉:培訓管理者的職業生涯想要快速成長，需要不斷修煉自己的營銷功夫、品牌推廣功夫、渠道功夫、產品功夫、互聯網功夫、人才功夫、財務功夫，資源整合功夫。
作為一名資深培訓管理者，15 年專職培訓生涯告訴我，作為一名培訓管理者，除了培訓管理的基礎知識、技能和態度的掌握和運用，更重要是的對于企業業務的深入了解和掌握。
從企業愿景、使命、價值觀，供應鏈、產品研發、設計生產、團隊建設、渠道拓展、營銷策劃、品牌推廣、物流、財務和資源層面，找出需求點，設計出行之有效的培訓解決方案，加以執行落地，才能真正創造價值，得到結果，為實現企業可持續發展奠定堅實的基礎，實現企業基業長青。
白靜恩:一個優秀的培訓管理者，他一定是肩負著多重角色，即使人才培養戰略規劃的制定者，又是培訓計劃實施的推動者，更是組織問題的診斷者和解決者。簡而言之，培訓既是管理，又是服務。
管理的是人才培養目標和方向，以及培訓的內容和培訓對象；服務既包括培訓實施中的各項細節，還包括員工的學習和發展顧問，組織績效提升的顧問。
因此，對培訓管理者能力、思維、心智模式和認知格局的要求也是非常多維立體的，復合的，這也意味著培訓掌門不是一朝一夕能練成的，需要長期的自我修煉與成長。
正如古人所云：“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”。
