我們請參與了修正式德爾菲調(diào)查的廣州、泉州等地的 5 名企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理與 5 名高校人力資源管理專業(yè)教師填寫問卷。

我們通過對文獻與網(wǎng)絡(luò)資料的搜索結(jié)果、焦點小組訪談與專家深度訪談的結(jié)果進行詞頻編碼與統(tǒng)計分析，初步構(gòu)建了包含一般能力、專業(yè)能力、前瞻能力等三方面的培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標體系。如表 1 所示，培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力的相關(guān)詞匯共出現(xiàn) 859 次。其中，一般能力方面的相關(guān)詞匯出現(xiàn)頻次最多，為 620 次，占比 72.18%；前瞻能力方面的相關(guān)詞匯出現(xiàn)頻次最少，僅 42 次，占比 4.89%。在一般能力的各項指標中，人際溝通能力與組織協(xié)調(diào)能力的相關(guān)詞匯出現(xiàn)頻次最多，分別為 419 次和 108 次，占比 48.78% 和 12.57%，決策能力的相關(guān)詞匯出現(xiàn)頻次最少，為 4 次，占比 0.47%；在專業(yè)能力的各項指標中，設(shè)計與開發(fā)能力的相關(guān)詞匯出現(xiàn)頻次最多，為 111 次，占比12.92%，其次為實施能力的相關(guān)詞匯，出現(xiàn)頻次為 52 次，占比6.05%，評估能力的相關(guān)詞匯出現(xiàn)頻次最少，為11次，占比 1.28%；在前瞻能力的各項指標中，學(xué)習(xí)能力的相關(guān)詞匯出現(xiàn)頻次最多，為 23 次，占比 2.68%，數(shù)據(jù)處理能力與國際理解力的相關(guān)詞匯出現(xiàn)頻次最少，均為 1 次，占比0.12%。

我們根據(jù)對 5 名企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理與 5 名高校人力資源管理專業(yè)教師進行的兩輪修正式德爾菲調(diào)查結(jié)果，進一步完善了培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標體系。由表 2 可知，兩輪修正式德爾菲調(diào)查結(jié)果的變異數(shù)均小于 0.5，表明調(diào)查對象的評估意見已趨一致。此外，有 6 名調(diào)查對象建議在一般能力方面新增個人魅力指標。由于建議人數(shù)超過總?cè)藬?shù)的一半，我們采納了他們的建議。最終，我們構(gòu)建了包括一般能力、專業(yè)能力和前瞻能力三個方面，共 19 個指標的培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力指標體系（見圖 1）。

在層次分析過程中，判斷矩陣的一致性要求是開展層次分析的關(guān)鍵前提。然而，由于人們認識的多樣性和客觀事物的復(fù)雜性，決策者或?qū)＜医o出的判斷矩陣并不總能滿足其一致性要求。因此，需要對判斷矩陣的一致性進行檢驗（吳澤寧等，2002）。本項研究的一致性檢驗結(jié)果表明，第一層（目標層）指標（培訓(xùn)經(jīng)理職業(yè)能力）判斷矩陣的一致性比例為 0.0901，第二層（準則層）指標（一般能力、專業(yè)能力、前瞻能力）判斷矩陣的一致性比例分別為 0.0917、0.0611、0.0609，均小于 0.1。由此可見，調(diào)查對象評估意見的一致性較強，適合進一步分析指標的權(quán)重及其排序。

由表 3 可知，在第二層（準則層）指標的總權(quán)重（以所有職業(yè)能力指標為總體，單個指標在總體中占的比重）分析中，一般能力（0.5121）的權(quán)重最高，其次為專業(yè)能力（0.3473），權(quán)重最低的是前瞻能力（0.1406）。在第三層（指標層）指標的總權(quán)重分析中，權(quán)重排在前三位的分別是人際溝通能力（0.1666）、分析能力（0.1388）、組織協(xié)調(diào)能力（0.0931）；處于第四、第五與第六位的分別是自我管理能力（0.0888）、實施能力（0.0857）、設(shè)計與開發(fā)能力（0.0773）；排在最后三位的分別是國際理解力（0.0100）、洞察與共情能力（0.0077）、新興技術(shù)應(yīng)用能力（0.0067），它們均屬于前瞻能力。此外，一般能力（除個人魅力外）、專業(yè)能力中各指標的權(quán)重排序均屬于前十。可見，調(diào)查對象對一般能力、專業(yè)能力的重視程度較高。

此外，為綜合評估各職