作中扮演管理者與培訓師的雙重角色，但學者們大多是分別探討企業管理人員或培訓師的職業能力，其研究結論并不能簡單累加以全面反映培訓經理應具有的職業能力，也就較難指導企業培訓經理的招聘與培養工作。（2）培訓經理的職業能力構成復雜，但學術界較多基于相關理論的單一視角開展相關研究，較少結合企業界的實踐經驗進行探討，且現有研究大多為理論研究，相關實證研究較少，因此現有的相關研究結論可能具有局限性。因此，本項研究基于企業培訓經理和高校人力資源管理專業教師的雙重視角，綜合運用多種研究方法，實證探討培訓經理的職業能力指標及其權重賦值，以幫助企業識別培訓經理應具有的重要的職業能力，進而提高企業招聘和培養培訓經理的效率。

職業能力指標體系的開發過程較復雜，可綜合運用資料搜集、焦點小組訪談、結構化訪談等方法構建職業能力指標體系（Marrelli et al.，2005）。修正式德爾菲調查有助于廣泛搜集專家對某一主題的建議（Custer et al.，1999），被廣泛應用于問題解決、計劃與決策制定研究中（Rowe & Wrightb，1999）。層次分析法適用于復雜問題的決策分析，被廣泛應用于科技、經濟與政治問題領域（Hummel et al.，1998）。因此，本項研究綜合運用文獻研究、焦點小組訪談、專家深度訪談、修正式德爾菲調查等多種研究方法，構建培訓經理職業能力指標體系；運用層次分析法探討職業能力指標的權重及其排序。

本項研究主要通過以下三個步驟，來構建培訓經理的職業能力指標體系：

1. 搜集并分析已有的文獻與網絡資料，獲得職業能力初選指標。首先，我們在 PsycINFO、Emeral、EBSCO、Web of Science、ScienceDirect、 Dissertation/ThesisDatabases 以及中國知網、萬方等國內外數據庫中進行檢索，共獲得相關文獻 43 篇，其中中文文獻 22 篇，英文文獻21篇。然后，我們以“培訓經理”為關鍵詞，在58同城、趕集網、最佳東方等國內影響力較大的招聘網站中進行檢索，得到全國 228 家企業招聘信息中提及的培訓經理任職要求。同時，我們以“培訓經理”、“培訓師”、“企業內訓師”、“領導者”為關鍵詞，在中華英才網、中華講師網、先之教育等教育培訓網站中進行檢索，得到 43 門相關課程的教學內容或培養大綱。

2. 開展專家訪談，并匯總訪談結果，構建培訓經理職業能力指標體系。為了避免指標體系構建的目的與實踐需求存在偏差，我們對全國多個經濟較發達城市的企業培訓經理和高校人力資源管理專業教師，開展焦點小組訪談、專家深度訪談和修正式德爾菲調查。①對杭州的 6 名企業培訓經理開展焦點小組訪談，了解他們對企業培訓經理所需的能力、培訓經理職業能力指標的分類、培訓經理職業能力指標的內涵等方面的看法；②對上海、西安兩地的 6名企業培訓經理與 2 名高校人力資源管理專業教師進行專家深度訪談，請其對現有的培訓經理職業能力指標的名稱或內容進行增減或修改；③廣州、泉州、長沙等地的 5 名企業培訓經理與 5 名高校人力資源管理專業教師進行修正式德爾菲調查，請其對初步構建的職業能力指標體系的內容、邏輯等方面進行評估。為避免評估意見的主觀性，我們開展了兩輪修正式德爾菲調查，并對調查結果進行統計分析。

3. 開展層次分析問卷調查，綜合評估培訓經理職業能力指標體系。為進一步了解職業能力各項指標的權重及其排序，