在知識經濟的今天，培訓越來越受到企業的重視。一般來說，培訓是需要分層分級實施的，如新員工培訓、基層員工培訓、中高層領導培訓、專業技能培訓等，其中又以中高層培訓為培訓中的重點和難點，因為中高層領導培訓是一個戰略性、指向性的培訓，是與企業戰略發展緊密聯系的，牽涉到的不僅是知識技能性的問題，更重要的是中高層培訓往往是老板親自掛帥的，可以在培訓中強化企業文化建設、挖掘領導潛在能力和促進領導團隊溝通，因此，對于一個企業來說，中高層培訓的量可能占據的比例較少，但是作用和價值往往要占據培訓工作一半以上的工作效能。面對如此少而精的培訓項目，如何組織和實施，成為了不少培訓經理頭疼的事情：究竟怎樣組織卓有成效的中高層培訓呢？

作為培訓經理，自然是職業經理人，但是，如果要角色轉換到老板的思維，那再優秀的職業經理人都不能讀懂老板的心，原因何在？就在于思維模式發生了變化，企業家和職業經理人到底有什么區別？最重要的區別是，企業家是對結果負責；而職業經理人呢，更多的是對過程負責。企業家不管怎么做的，關鍵是做好了沒有、做成了沒有，結果是最重要的。因此，中高層培訓相反的就是要從老板訴求出發，了解企業目前最大的問題或發展的機遇，集中優勢培訓資源為老板的想法搖旗吶喊、統一人心，凝聚合力，方為正道。

杰克?韋爾奇曾經說過：“領導人，像羅斯福、丘吉爾和里根等人，他們有辦法激勵一些有才干的人，使他們把事情做得更好；而管理者呢，總是在復雜事務的細節上打轉，這些人往往把‘進行管理’與‘把事業弄得復雜’視為同一。他們往往試圖去控制和壓抑，把大量的時間和精力浪費在瑣碎的細節上。”這兩者不僅是一種簡單的概念不同，重要的是承擔角色的不同。重要的一點，就是在企業培訓工作中，中高層領導更多的應該是傳道者，而不是學習者，無論是平級中的“三人行必有吾師”，是對下的“一級帶一級、一級教一級”，都是要用好領導者傳道、授業、解惑的定位。

記得在《人間正道是滄桑》的劇中，董其昌曾經有一個帶兵七步法：1．我先做給你看；2．你來做給我看；3．點評；4．我再做給你看；5．你再做給我看；6．點評；7．你來做。貌似簡單，確大道至簡，而且的的確確帶出了一大批優秀的黃埔將領和學院。同樣企業培訓要充分利用這樣的形式，無論你請的外部師資多優秀，一定要穿插內部領導的感悟和心得，作為交流也好，作為互動也好，都是能給別人提供一個比較高層面的學習提高機會，這樣往往能產生思想共鳴和文化價值觀的高認同度，最終起到良好的培訓效果。同時，在中高層培訓中，一般不建議做簡單的內訓，而是要定制化的做一些研討形式的論壇、峰會等，邀請行業專家或者知名人士，用主題交流、探討、解疑的方式，讓大家慢慢地琢磨出培訓的主旨，方能取得最大的效用。

領導者素質，是指在先天稟賦的生理和心理基礎上，經過后天的學習和實踐鍛煉而形成的在領導工作中經常起作用的那些基礎條件和內在要素的總和。對于這些基礎條件和內在要素，有不同的學者意見相左，甚至到現在也沒有對領導力有一個公認度高的定義，但是從本質看，有兩項是素質的基礎和關鍵：能力和文化。

能力是“素”的綜合，是能力要素的整體反應，是領導駕馭企業、發展企業的所具有的全部能量。不同的行業，不同的企業規模，不同的市場份額，對一個領導者的能力要求都會有所迥異。要根據實際培訓需求，強化1-2個關鍵點對企業發展的重要性，給領導者開辟一個學習的路徑，相信領導者“進門”后無師自通的；文化則是“質”的反應，是領導者對所在企業的企業文化的認知水平和發展水平。在知識經濟時代，企業文化已經成為一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。如，對于一個講求發展理念的企業，重效益或者重質量，在同一個行業可能走出完全不同的兩種企業模式。

了解了能力和文化在領導者素質中的核心基礎地位，培訓經理往往可以從這兩個維度出發，根據企業的發展階段，尋找合適的對標企業或標桿企業，找出領導團隊在能力和文化上共性的需求和個性的不足，加以通過內外訓的不同方式，給予提升能力和文化水平，從而達到培訓的真正效果——企業競爭力的增強。

總之，對于中高層培訓，決不能簡單地用員工培訓的一套方法去操作，而是要充分站在企業發展的角度，以更高的視野詮釋中高層培訓戰略意義，助推企業更快更好地發展。

(本文于2010年發表在《人力資源管理》作者：上海綠地（集團）有限公司 吳培鋒)