如何成為卓有成效的培訓經理
2020-03-02
來源：《中國人力資源開發》作者：中國銀聯培訓中心 季承
內容摘要:與普通管理者相比，培訓經理要達成有效性需要面對諸多挑戰。本文從價值分析的角度探索了提升培訓經理有效性的三種方法,具有較強的借鑒意義。
關鍵詞:培訓經理;有效性;標準化;資源整合
“管理者的本份，在求工作之有效。”這是管理學泰斗彼得.德魯克在《卓有成效的管理者》一書中開宗明義的一句話。此處的有效性包含了做“對”的事情及將“對”的事情做好兩重含義，是效率和效果的統一體。
一、培訓經理面臨的挑戰
從傳統人事管理到人力資源三角模型（HRBP-HRCOE-HRSSC），HR工作者在追求有效性的道路上不斷前行。然而培訓與發展經理（下稱培訓經理）要達成有效性卻面臨諸多挑戰：
1．培訓成果難以評估
成果是檢驗有效性的首要標準。在傳統培訓模式中，從學習完成到行為改變（能力提升），再到績效改善的轉化過程存在明顯的滯后性，這使得培訓成果——尤其是培訓對于績效貢獻的評估變得十分困難，從而導致企業效益欠佳時，培訓費用被優先砍掉。
2．耽于瑣事
培訓經理經常需要處理大量瑣碎事務，如課程報名、培訓通知與確認、交通接駁、訂餐、住宿、簽到、統計、錄音錄像、課件制作等。這些工作并不產生太大價值,但不可或缺，且需要消耗大量的人財物力。有效性意識不足的培訓經理易耽于將每件瑣事做“好”，沉溺于事務堆中，工作價值不斷下降，最終淪為培訓的組織者。
3．拘泥于專業
隨著專業性的不斷增強，現代人力資源的職能劃分也越來越細。由于各職能只涉及企業運營的一部分而非整體，因此其目標通常只能根據專業標準而非企業成敗設定。部分培訓經理過度關注專業，比如測評技術或是授課能力，而不再考慮自身工作能對企業帶來什么貢獻，最終將破壞組織協作，導致有效性的缺失。
4．工作要求日趨復雜
近年來，培訓與發展的新理論不斷興起，培訓經理的職能也從最初單純尋找課程、組織培訓，發展到現在的人才發展、戰略支撐、價值鏈整合、知識管理、績效咨詢、文化與組織變革等多個領域。與此同時，行動學習、教練、NLP等新技術紛紛涌現，這就增加了工作的復雜性，進而增加了培訓經理達成有效性的難度。
二、提升有效性的途徑和方法
彼得•德魯克認為：“有效性是一種后天的習慣……必須通過學習才能獲得。”通過系統思維和不斷實踐，培訓經理的有效性是可以學習和提升的。以下是筆者的一些經驗與思考：
1．分析培訓活動中不同工作的價值
通過分析培訓活動中不同工作的價值，可以將有限的資源集中集中在那些投入-產出比最高的工作上，進而提升培訓經理的有效性。以某人才發展項目為例：一個典型的培訓項目是由需求分析、計劃制定、培訓實施以及培訓效果評估四個環節組成的。但在實際操作過程中，每一環節所包含的工作、對培訓經理的要求以及資源消耗卻存在很大的差異，產生的附加價值也大相徑庭。
從表1可以看到，如果將培訓成果視為一種（無形）產品，那么在生產
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