思維培訓等，并結合這些培訓內容制定了相應的績效考核內容和指標，為培訓效果的轉化提供了制度方面的保障。整個培訓由分布全國的中層管理者一起參加，集中進行上課、小組討論、演練。這對跨部門溝通也起到了很大作用，管理風格、價值觀也在引導和相互影響中慢慢統一。除此之外，培訓部門也致力于全員化培訓，嘗試為員工提供差異化、多種形式的培訓內容。

該公司就應用了上面介紹的四級評估體系，四個層次對應著四種不同的方法。(1)反應。在培訓結束時培訓部門請受訓的學員填寫一份問卷。在問卷中，要求接受培訓的學員對培訓科目、講師、自己的收獲、后勤服務等方面做出評估。(2)學習效果。在培訓前和培訓結束時都進行考試，比較受訓的學員對培訓內容的掌握情況。(3)行為。對于行為的評價該公司主要借鑒了目標管理的方法。目標管理的方法在歐美企業運用較多，日資企業普遍被認為更注重過程，但是該公司將兩者進行了有機的結合。培訓結束之后，公司總經理將公司的年度目標向全體員工公布，然后將目標分解到每個部門、員工。各部門部長親自參與員工討論，明確每位員工的工作目標，制定計劃，并探討如何付諸行動。每個季度對目標達成情況進行中間評估，由員工自評后部長評定，并依據實際情況對目標、計劃作一些修改和調整，年底進行最終評估。整個過程既重視了員工的工作流程，也強調了員工的績效。(4)效果。對于培訓后實際取得的效果則主要由公司直屬領導及服務的客戶來評價，通過調查問卷表的形式收集培訓效果相關的信息。此外，該公司還專門成立了“培訓效果分享”沙龍。讓學員集中在一起談談實踐過程和實際效果，公開分享信息。作為內部跨部門交流的好平臺，除了培訓效果分享，員工在業務上有什么問題，也都會在沙龍上交流。

總之，隨著社會經濟的不斷發展，企業的培訓工作將顯得越來越重要。企業開展培訓應該因人而異，因地制宜。對于任何一個培訓來說，能夠選擇正確的培訓方式，并且運用正確的流程開展培訓，對培訓是否能夠產生應有的效果至關重要。鑒于培訓的流程在企業員工培訓中所占的舉足輕重的地位，如何推進培訓流程的科學化應該是企業開展培訓工作中，乃至開展經營管理工作中需要不斷根據內外部環境的變化和企業目標的更新而不斷總結探索，根據實際情況選擇適合自己的培訓方式，從而提高培訓的質量和效果，建立一支真正滿足企業發展需要的員工隊伍。

1.李劍鋒：《人力資源管理：原理與技術》，電子工業出版社，2002年版。

2.吳紹棠：《企業員工培訓體系的重構》，《當代經理人》，2006年第9期。

3.陳晶瑛：《走出企業員工培訓誤區》，《經濟師》，2003年第3期。

4.金昌榕,劉偉玲：《如何構建企業員工培訓體系》，《中國電力教育》，2007年第8期。

5.李明中：《企業培訓流程與培訓戰略》，《經濟師》，2003年第8期。(本文于2011年發表在《西北成人教育學報》)