摘要:面對知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化浪潮,許多企業(yè)倍感人才短缺、人才競爭等壓力,應(yīng)對性地進行了一系列人才培訓工作。然而,許多培訓效果寥寥。究其原因,一為培訓流程問題;二為培訓戰(zhàn)略問題。文章就培訓流程的設(shè)計和培訓戰(zhàn)略體系的建立問題進行了初步探討。
關(guān)鍵詞:培訓 流程 戰(zhàn)略
一、企業(yè)的培訓流程
從企業(yè)策略角度看,企業(yè)培訓是一個使企業(yè)人員具有或改進、提高其工作能力和工作績效水平的過程。每一個培訓就是一個流程。人才培訓實際上就是這些流程的動態(tài)綜合。現(xiàn)在我們來分析一下培訓流程。
企業(yè)培訓一般應(yīng)包含培訓需求分析、培訓目標確定、課程方法選擇、培訓實施控制、培訓效果評估等內(nèi)容。因此,一個較完整的企業(yè)培訓流程至少要包括四個步驟:分析社會經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展對企業(yè)人員的素質(zhì)和能力要求;制定企業(yè)人員培訓計劃;組織實施企業(yè)培訓計劃;評估計劃實施的效果。其中前兩步是基礎(chǔ),第三步是關(guān)鍵,第四步不可少。
1.分析培訓需求。這是企業(yè)培訓的基礎(chǔ)性工作。在當今企業(yè)界,企業(yè)的整體素質(zhì)直接決定企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。因此,企業(yè)培訓事實上成為一個企業(yè)有無核心競爭力的關(guān)鍵性、長期性工作。這就從宏觀上為企業(yè)提供了培訓需求,使企業(yè)培訓成為企業(yè)生存與發(fā)展必不可少的戰(zhàn)略性任務(wù)。但在具體操作一個培訓過程時,我們還必須假定公司高層對企業(yè)培訓是全力支持的,從而進一步對培訓需求作全面、認真的評估,以明了培訓是否必要以及培訓是否能夠解決現(xiàn)存問題或潛在問題,使制定的培訓計劃具有較強的針對性、實效性。
2.制定培訓計劃。培訓流程的第二個基礎(chǔ)環(huán)節(jié),就是在對培訓需求及其任務(wù)調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,制定出相應(yīng)的培訓計劃及實施方案。培訓計劃從內(nèi)容上可分為四種:(1)管理能力培訓,其對象為公司的中高層管理人員以及具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。這是企業(yè)提高工作效率和競爭能力的根本辦法。(2)專業(yè)技能培訓,其對象是不同業(yè)務(wù)、職能部門的專業(yè)技術(shù)人員。這是提高企業(yè)核心競爭能力的重要基礎(chǔ)。(3)基本技能培訓,如團隊內(nèi)的溝通、協(xié)作等,其對象是全體員工。這是保證團隊健康有序運作的前提。(4)基本素質(zhì)培訓,如公司文化傳播、企業(yè)價值觀灌輸、誠信教育等,其培訓對象也是全體員工。這是持續(xù)影響企業(yè)生存和發(fā)展的具有深遠意義的企業(yè)文化力培育。對于不同的培訓對象和不同的培訓內(nèi)容,培訓計劃也是各不相同的。但重要培訓計劃至少應(yīng)包括企業(yè)培訓意義、培訓任務(wù)和目的、培訓內(nèi)容和方式、培訓時間和步驟、培訓的考核及其要求等內(nèi)容。培訓計劃應(yīng)根據(jù)實際情況提出若干可供選擇的方案,以便于高層決策。
培訓實施方案是培訓計劃的具體化。培訓計劃是否具有可操作性,不僅有培訓指導思想、培訓方針政策正誤問題,而且有培訓策略、培訓方案的安排妥否問題。如培訓課程的適用性、培訓方式的選擇、培訓時間的安排、培訓人員的崗位填充等,都要考慮細密周到,否則將會影響計劃的順利實施。
3.實施培訓計劃。實施培訓計劃是培訓的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。主要是如何挑選培訓師,如何進行培訓的組織和準備,如何實施和監(jiān)控。培訓師一般是結(jié)合使用公司內(nèi)外部或不同文化背景的人,因需而定。培訓的準備工作重點是培訓教材和方式選擇。培訓教材的來源,可以是公司內(nèi)部現(xiàn)有的,也可以是外部培訓機構(gòu)和咨詢公司提供的,還可以是企業(yè)優(yōu)秀員工的現(xiàn)身說法。培訓方式要考慮與學員接受能力、修養(yǎng)習慣的契合。培訓的組織工作繁雜瑣碎,但卻十分重要。這里組織者應(yīng)特別注意一個問題,即應(yīng)當使參訓人員充分了解培訓對企業(yè)和自身發(fā)展的意義,以解決學員對學習的認識問題。在實施與監(jiān)控過程中,應(yīng)及時處理培訓中發(fā)生的偏差,也可以對原計劃進行完善和補充,以最大限度地增大培訓效果。
4.評估培訓效果。一個培訓要善始善終,還要做好培訓效果的評估工作,以了解此次培訓的效果究竟如何,是否達到了預期。若獲成功,經(jīng)驗是什么;若有差距,差在哪里,差距多大。從而總結(jié)經(jīng)驗教訓,利于以后改進和新培訓借鑒。對一次培訓效果的評估可從四個層面來分析。
(1)反應(yīng)層面,主要是了解學員對培訓課程的主觀感受。可以通過問卷、座談等形式,來掌握被培訓人員對培訓內(nèi)容、組織工作的直接感受。具體衡量尺度可以采用諸如五分法(很好、好、一般、較差、差)之類的評議方法。在這個層面,評估人員應(yīng)設(shè)法取得參加人員的客觀公正配合,以掌握真實情況。還應(yīng)鼓勵大家針對培訓提出意見、建議。(2)學習層面,主要是評估學員在知識、技能等方面的學習情況。可以采用考試、演講、討論、角色扮演等多種方式對此次培訓做全方位的評估。如對基礎(chǔ)知識(包括技能)的評估可以采用考試,也可以采用演講、討論等方式。這個層面的評估,也可以反映出評估師的教學效果。(3)行為層面,主要是考查學員的思想、行為方式的改變,也就是學員理論聯(lián)系實際的情況。可以通過觀察,也可以通過主管、客戶和同事的評價來了解學員的變化,了解這種變化是否符合預定的要求。這一層面可直接反映課程效果和學員的自我修養(yǎng)能力。為使評估與事實相符合,既要取得學員主管的配合,又要注意問題的設(shè)計,注意保護學員的權(quán)益。(4)結(jié)果層面,主要是用己有量度指標與此次結(jié)果進行對比,來考評諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤等方面的變化,看是否達到期望目標。這一層面的評估,可以設(shè)置一個參照組(其它條件相同,只是對比參加培訓的課程)作對比,結(jié)果將會比較理想。通過翔實、令人信服的評估數(shù)據(jù),不但可以堅定高層管理者對此項投資的信心,得到其具體指導,而且可以為以后的培訓提供高層支持基礎(chǔ)和可資借鑒的經(jīng)驗。
二、企業(yè)的培訓戰(zhàn)略
1.樹立培訓是企業(yè)戰(zhàn)略性投資而非短期支出的觀念。傳統(tǒng)觀念把教育作為一種支出。隨著知識經(jīng)濟時代的到來,知識生產(chǎn)已呈現(xiàn)主體生產(chǎn)形式之勢,教育的投入將是長期投資。因此,我們必須摒棄傳統(tǒng)觀念,把員工的知識、素質(zhì)和技能開發(fā)列入長期發(fā)展戰(zhàn)略;充分發(fā)揮學習對人的素質(zhì)、能力的提升功能,把學習作為提高員工素質(zhì)和企業(yè)競爭力的根本途徑;不僅舍得投巨資,而且在組織、內(nèi)容、方式等方面都要形成有自己特色的一套培訓體系,讓員工的素質(zhì)和能力實實在在得到提高。
2.系統(tǒng)地、動態(tài)地對培訓需求進行評估。我們在考察一個培訓流程時,需求是從各個組織層次以不同的方式如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要、中層或員工的績效考察從而進一步分析其后面的素質(zhì)和能力狀況而得出的。但事情并非如此簡單。這是因為我們考察的企業(yè)的各個層次并非是孤立的個體,而是相互聯(lián)系、相互依存的開放的復雜統(tǒng)一體。我們需要用系統(tǒng)論的觀點來考察企業(yè)培訓需求:一是要系統(tǒng)分析自組織領(lǐng)域內(nèi)各層次相互聯(lián)系、相互作用情況下的培訓需求,系統(tǒng)分析管理者和員工的素質(zhì)、能力及相互間作用和影響過程中的培訓需求;二是要分析企業(yè)自組織系統(tǒng)和外部環(huán)境關(guān)系下的企業(yè)培訓需求,也就是說要從企業(yè)與外部環(huán)境的相互作用中動態(tài)地考察培訓需求。這樣我們就不能再根據(jù)單一的因素、用單一的標準來評估本來復雜的培訓需求,而要按照企業(yè)的實際,制定長期培訓計劃,系列地、系統(tǒng)地開展培訓。
3.注重深度培訓。隨著新經(jīng)濟時代的到來,企業(yè)不僅需要員工掌握本職工作所需的技能,而且要對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和整體狀況有清晰認識,使自己的工作和整體工作和諧一致。因此,企業(yè)的培訓深度要拓展。深度培訓問題應(yīng)包括三方面內(nèi)容:一是著眼于企業(yè)未來發(fā)展對人才的需要安排培訓計劃;二是把不斷提高員工綜合素質(zhì)、培育企業(yè)文化作為培訓的重要目標;三是建立科學的企業(yè)培訓機制。
4.通過組織創(chuàng)新實現(xiàn)企業(yè)培訓的制度化、規(guī)范化、經(jīng)常化。如果我們認真分析當前企業(yè)培訓中的一系列諸如高層領(lǐng)導不重視、理論與實踐脫節(jié)、培訓缺乏系統(tǒng)性等問題,我們就不難發(fā)現(xiàn)其背后制約企業(yè)培訓問題的癥結(jié)所在,這就是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)問題。傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu),包括真正傳統(tǒng)的直線式組織結(jié)構(gòu)以及現(xiàn)代企業(yè)的職能式結(jié)構(gòu)、事業(yè)部結(jié)構(gòu)等,都不同程度地存在著產(chǎn)生企業(yè)培訓諸問題的因素。因此,適應(yīng)知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的要求,克服傳統(tǒng)企業(yè)管理的缺陷,探索企業(yè)組織制度創(chuàng)新之路,成為當代企業(yè)的一大任務(wù)。新的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)至少應(yīng)該具有三個基本特征:
一是地方為主的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu);二是不斷變化的有機結(jié)構(gòu);三是理論聯(lián)系實際的結(jié)構(gòu)。只有這樣,企業(yè)的培訓才能獲得最佳效果。
5.努力把企業(yè)建設(shè)成為學習型組織。“學習型組織是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織,同時也要善于修正自身的行為,以適應(yīng)新的知識和見解。”(戴維•A•加爾文)學習型組織之所以在世界上引起越來越多的關(guān)注,就在于它能夠有效地整合員工的學習、工作與知識需要,使企業(yè)真正成為以知識經(jīng)濟背景為依托的時代平臺。我們國家經(jīng)過這些年的改革開放,經(jīng)濟體制發(fā)生了巨大變化,社會主義市場經(jīng)濟大環(huán)境已經(jīng)形成。企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革初步到位,內(nèi)部職工積極性能夠較好發(fā)揮,企業(yè)組織機構(gòu)較機動靈活,向?qū)W習型組織發(fā)展有了良好基礎(chǔ)。我們應(yīng)當積極響應(yīng)黨中央“建設(shè)學習型社會”的號召,根據(jù)企業(yè)的實際情況,或全面運用學習型組織的管理模式“,得道成仙”,提高自己的市場競爭力;或運用學習型組織的基本修煉方法“,強身健體”,提高自己的基本素質(zhì)。
總之,隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,企業(yè)的培訓工作將顯得越來越重要。它不僅涉及到企業(yè)主體的素質(zhì)和能力,涉及到企業(yè)的核心競爭力,而且涉及到企業(yè)的現(xiàn)在和未來。所以一個企業(yè)要想提高競爭力,獲得比自己的競爭對手更大、更強的生存和發(fā)展空間,就必須認真對待企業(yè)培訓流程,擁有優(yōu)良的企業(yè)培訓戰(zhàn)略。
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(作者單位:河南信陽農(nóng)業(yè)高等專科學院河南信陽464000)(本文2003年發(fā)表于《經(jīng)濟師》)
