摘要:培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)的一種重要手段日益受到廣泛的重視。然而大多數(shù)的培訓(xùn)工作沒(méi)有取到預(yù)期的效果，很大的原因在于培訓(xùn)流程的模糊與不規(guī)范。設(shè)計(jì)一個(gè)完善的培訓(xùn)流程，重視培訓(xùn)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，是提高培訓(xùn)效果的重要前提。本文就培訓(xùn)流程各階段的工作進(jìn)行初步的探討，在此基礎(chǔ)上對(duì)一個(gè)公司的培訓(xùn)案例進(jìn)行了分析與探索。

關(guān)鍵詞:成人培訓(xùn);培訓(xùn)流程;案例

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，人才的培養(yǎng)是企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的源動(dòng)力。增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵的是提高企業(yè)自身的素質(zhì)。然而，企業(yè)在關(guān)注員工培訓(xùn)的同時(shí)，卻很少在意培訓(xùn)效果如何，很大程度上，員工培訓(xùn)僅僅成為企業(yè)"治療"內(nèi)部"疾病"的一顆"藥丸"，或是其獲得心理慰藉的一種管理措施，培訓(xùn)的實(shí)際價(jià)值卻流于形式，結(jié)果不僅沒(méi)為企業(yè)帶來(lái)收益，反倒增加了管理成本。為提高企業(yè)培訓(xùn)的有效性，需要從培訓(xùn)的整個(gè)流程出發(fā)，包括培訓(xùn)前的需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)實(shí)施中的跟蹤與反饋以及培訓(xùn)后的評(píng)估與總結(jié)等等各環(huán)節(jié)(如下圖所示)。其中前兩步是基礎(chǔ)，第三步是關(guān)鍵，第四步不可少。而制定培訓(xùn)需求的時(shí)候，還必須考慮整個(gè)企業(yè)組織戰(zhàn)略與員工的自身發(fā)展，這一點(diǎn)被很多公司所忽略，但是卻至關(guān)重要。下面我們來(lái)分析一下培訓(xùn)流程。

這是企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)性工作。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵步驟，一般應(yīng)該做好以下三個(gè)方面的分析：組織分析、人員分析和崗位分析。可應(yīng)用不同的方法：包括觀察法、訪問(wèn)法和問(wèn)卷調(diào)查法來(lái)進(jìn)行評(píng)估，以確定需求評(píng)估的結(jié)果。組織分析往往首先進(jìn)行，而人員分析與任務(wù)分析可隨后同時(shí)進(jìn)行。

1.組織分析。以組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分析為重點(diǎn)。通常考慮培訓(xùn)的背景，判斷培訓(xùn)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和資源是否相適應(yīng)，培訓(xùn)者的同事與上級(jí)管理者對(duì)培訓(xùn)是否支持，以便他們能將培訓(xùn)中學(xué)到的技能，行為等方面的信息應(yīng)用到實(shí)際中去。

2.人員分析。以現(xiàn)有人員"能力差距"為分析重點(diǎn)。重在尋找證據(jù)來(lái)證實(shí)能夠通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決的問(wèn)題，明確哪些人需要培訓(xùn)及員工是否具備基本技能、態(tài)度和信心，使他們可以掌握培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容。

3.崗位分析。以崗位能力要求和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分析為重點(diǎn)。任務(wù)的目的決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么，對(duì)任務(wù)進(jìn)行分析的最終結(jié)果是有關(guān)工作活動(dòng)的詳細(xì)描述，包括員工執(zhí)行的任務(wù)和完成任務(wù)所需知識(shí)、技術(shù)和能力的描述。任務(wù)分析應(yīng)該包括以下4個(gè)步驟：(1)選擇工作崗位；(2)羅列出工作崗位所需執(zhí)行的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單；(3)確保任務(wù)基本清單的可靠性和有效性，讓專家組來(lái)評(píng)定；(4)一旦工作任務(wù)被確定下來(lái)，那么就要明確完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)或能力。

培訓(xùn)流程的第二個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，就是在對(duì)培訓(xùn)需求及其任務(wù)調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施方案。對(duì)于不同的培訓(xùn)對(duì)象和不同的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)計(jì)劃也是各不相同的。但重要培訓(xùn)計(jì)劃至少應(yīng)包括企業(yè)培訓(xùn)意義、培訓(xùn)任務(wù)和目的、培訓(xùn)內(nèi)容和方式、培訓(xùn)時(shí)間和步驟、培訓(xùn)的考核及其要求等內(nèi)容。培訓(xùn)計(jì)劃中關(guān)于培訓(xùn)的預(yù)算(培訓(xùn)經(jīng)費(fèi))，必須要根據(jù)培訓(xùn)的種類、內(nèi)容、培訓(xùn)師的水平等來(lái)確定。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況提出若干可供選擇的方案，以便于高層決策。

實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。主要是如何挑選培訓(xùn)師，如何進(jìn)行培訓(xùn)的組織和準(zhǔn)備，如何實(shí)施和監(jiān)控。培訓(xùn)師一般是結(jié)合使用公司內(nèi)外部或不同文化背景的人，因需而定。培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作重點(diǎn)是培訓(xùn)教材和培訓(xùn)方式選擇。培訓(xùn)教材的來(lái)源，可以是公司內(nèi)部現(xiàn)有的，也可以是外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和咨詢公司提供的，還可以是企業(yè)優(yōu)秀員工的現(xiàn)身說(shuō)法。培訓(xùn)方式要考慮與學(xué)員接受能力、修養(yǎng)習(xí)慣的契合。培訓(xùn)的組織工作繁雜瑣碎，但卻十分重要。這里組織者應(yīng)特別注意一個(gè)問(wèn)題，即應(yīng)當(dāng)使參訓(xùn)人員充分了解培訓(xùn)對(duì)企業(yè)和自身發(fā)展的意義，以解決學(xué)員對(duì)學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)問(wèn)題。在實(shí)施與監(jiān)控過(guò)程中，應(yīng)及時(shí)處理培訓(xùn)中發(fā)生的偏差，也可以對(duì)原計(jì)劃進(jìn)行完善和補(bǔ)充，以最大限度地增大培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)之后的評(píng)估是很多企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)容易忽視的一項(xiàng)重要工作。只有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，才能掌握受訓(xùn)者知識(shí)、技能的掌握程度，有助于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)當(dāng)中存在的問(wèn)題，為下一次的培訓(xùn)提供參考。美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克提出了培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估，分別是反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。

1.反應(yīng)層面，主要是了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的主觀感受。可以通過(guò)問(wèn)卷、座談等形式，來(lái)掌握被培訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、組織者的直接感受。具體衡量尺度可以采用諸如五分法(很好、好、一般、較差、差)之類的評(píng)議