［摘 要］以培訓管理和企業績效的相關理論為基礎，對 S 汽車公司的員工進行抽樣調查，通過對調查數據的統計分析，描述了 S 公司的培訓管理工作與企業績效之間的聯系，研究了培訓管理的五個維度：培訓受重視程度、培訓需求分析、培訓投入強度、培訓方式、培訓后管理對企業績效的影響，提出現階段公司在培訓管理方面存在的問題，在此基礎上闡述若干建設性的意見，希望對 S 汽車公司未來的發展有借鑒意義。

［關鍵詞］S 汽車公司；培訓管理；企業績效

企業在不斷的實踐過程中， 逐漸意識到培訓員工的重要性， 培訓管理工作作為開發人力資源的主要途徑，在企業戰略規劃中的地位日益上升。值得關注的是大多數企業在培訓管理過程中投入了大量的資金與精力，但其效果卻不明顯。同時，培訓管理工作對企業價值的創造成果也沒有得到強有力的證實，大多公司只是將其作為一個輔助性部門，認為培訓管理部門并不像生產部門那樣能夠快速而有效的為企業創造業績。那么企業培訓管理工作的開展與企業績效到底有無關系？ 有怎樣的關系？ 企業培訓管理工作的開展在提高企業績效的過程中起到了什么樣的作用？這是企業家和有關學者共同關心的問題。因此，本文以 S 汽車公司的員工為調查對象，深入探究員工培訓管理與企業績效之間的關系，以期為企業經營活動提供幫助。

關于培訓管理的含義，國內外學者給出了不同的定義。 Tracey（1991）認為培訓管理就是正式或非正式組織為了豐富員工知識儲備、提高員工工作效率而采取的一些有效措施，其最終目的是提高組織績效。 培訓管理可以貫穿于企業活動的任何階段［1］。 Taylor（2000）指出培訓管理是企業用來開發人力資本的有效途徑，從而幫助組織實現終極目標［2］。 國內學者李建（2015）等人指出培訓管理是指在組織目標的方向上對整個培訓體系流程進行規劃，進而提高企業物質資本的利用效率，改善企業績效［3］。 陳雄鷹（2015）等人認為員工培訓管理活動是屬于一種人力資本投資，也需要從投入產出的角度來考慮問題，關注其為企業帶來的最終利潤［4］。綜上所述，本研究認為培訓管理是實現企業人崗匹配，人盡其才，并最終促使企業經營績效提高的有效活動。

對于培訓管理的維度劃分，大多數研究都是根據企業的培訓體系，從培訓流程的縱向角度將培訓管理劃分為幾個維度。 英國學者博伊代邇和珀西瓦爾指出培訓管理主要由五項基本內容構成：明確培訓需求、完善培訓方針政策、確定培訓計劃與方向、落實培訓規劃、對培訓成果進行評估和審核［5］。 之后，肯尼和瑞德修正了博伊代邇和珀西瓦爾有關培訓管理模式的要素構成，他們認為培訓管理維度的劃分也可以從橫向角度去考慮人員的因素，因此他們在博伊代邇和珀西瓦爾的基礎上提出了注重員工行為態度反饋的培訓管理模式。 通過文獻梳理發現，在現有的員工培訓管理與企業績效的研究中，從考慮人員因素的橫向角度去劃分培訓管理維度的研究還比較缺乏。 因此，本文立足于特定的汽車行業嘗試從橫縱兩個角度來劃分企業培訓管理的維度，故在培訓需求分析、培訓方式縱向劃分維度的基礎上，具體添加了培訓重視程度、培訓投入強度以及培訓后管理三個橫向劃分維度。

績效理論作為人力資源管理領域中的核心， 將企業績效作為衡量培訓效果的主要指標。 Choi＆Mueller （1992）認為企業績效的測量不應該只涉及市場份額、盈利狀況等財務績效這一單一維度，還應包括公司規模、員工數量等非財務績效這一指標，這樣比單純考量財務績效更能反映企業經營績效的情況。 在績效衡量上，只有將財務面及非財務面結合才能更好地展現出企業績效的優劣，企業績效的測量構面，大致上可分為 “財務性”與“非財務性”（Eceles＆pyburn,1992）。 國內學者王馨（2016）認為組織對于員工的績效評估衡量也應該從專注于財務性指標轉變為兼納非財務性指標的衡量方式［6］。綜合上述學者的研究，本文將企業績效分為財務績效和非財務績效兩個維度。

對于培訓管理與企業績效的關系問題，國內外學者們進行了深入的研究：Wright and Snell（2001）認為企業通過有效的培訓管理活動來指導企業員工的行為，進而對企業績效產生影響［7］。 萬希（2009