業現有的培訓方式并不能導致企業績效的提高。 培訓管理五個維度與企業非財務績效之間相關關系的逐步回歸分析結果表明：培訓受重視程度、培訓后管理在 p＜0．01 水平上與企業非財務績效指標存在顯著的正向關系，故應保留在回歸方程中，繼續引入培訓需求分析、培訓投入程度以及培訓方式三個新自變量后發現，均與企業財務績效存在不顯著關系，故應停止引入新自變量，隨即從回歸模型中剔除，只保留效應顯著的培訓受重視程度、培訓后管理兩個自變量，從而得到最優的回歸模型。

綜上所述，假設 H1a、H1b、H2a、H5a、H5b 得到了驗證；而假設 H2b、H3a、H3b、H4a、H4b 沒有得到驗證。

本文從培訓管理五個維度與企業績效之間的關系出發，通過以上關于培訓管理與績效的理論研究以及具體的問卷調查，將各個維度對企業績效的影響做了具體的分析和探討，加深了對 S 汽車公司培訓管理水平的研究和認識，主要得出以下結論：一是培訓的受重視程度越高、培訓后管理越完善，企業績效越好。 培訓作為一種人力資本投入，對培訓的重視程度直接決定了企業績效的好壞，管理層對員工培訓的關注度越高，員工的個人績效就越顯著；此外，培訓后的管理是對整個培訓活動效果的檢驗，培訓投入的成效在短期內往往較難體現，而后續的培訓后管理更有助于培訓效果的轉化，進而提升企業績效。 二是充分的培訓需求分析對企業的財務績效具有顯著正向影響，但對非財務績效無顯著影響。 在規劃和設計每一項培訓活動之前，都需要進行培訓前的需求調研并且擬定詳細具體的培訓計劃， 辨別員工的績效狀況和期望績效之間的差距，使培訓具有針對性，充分的培訓需求對于可以量化的財務指標有著明顯的影響，但對于難以量化的非財務績效的影響在短期內難以體現。三是培訓投入強度、培訓方式對企業績效均無顯著影響。企業績效的提高不在于培訓投入的多少，而在于培訓的投入產出比，由于沒有具體量化的指標來衡量培訓投資回報率，企業往往采取機械化的培訓模式，陳穎（2001）指出：許多企業僅僅進行簡單的理論培訓，而且多以應急式的業務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構和能力出發，這將會造成“培訓無用論”的結果；有針對性的培訓是實現預期培訓目標的重要保障，在組織發生巨大變化的今天，人在組織中的作用由通才向多種技能的專家過渡，在這種背景下，單一而枯燥的培訓方法將不再發揮作用。

總之，在 S 汽車公司現有的培訓體系下，其培訓管理還存在薄弱環節，在培訓投入方面僅僅增加培訓的頻率和時間并不能導致企業績效的提高，而且企業現有的培訓方式對于企業績效提高也無顯著影響。 而培訓越被重視、培訓需求越充分、培訓后的管理工作越完善，企業績效將會越好。

對此，提出以下建議。

1．制定完善的培訓計劃。 計劃是所有工作開展的基石，在培訓工作開展前，做好充分的員工需求分析，聽員工之所需，想員工之所想，爭取做到“對癥下藥”。企業在日常培訓管理工作中要具體情況具體分析，深度調研企業、員工的實際情況，在此基礎上進行培訓需求分析、培訓活動策劃等工作，這不僅節約了企業成本，在一定程度上也會強化培訓效果，員工在個人績效得到提高的同時，企業績效也得到顯著提高。

2 靈活運用各種培訓方式。 企業應該根據培訓具體要求，培訓時間、培訓對象、培訓目的，選擇具有針對性的培訓方式方法，而不應該一貫采用統一的培訓方法。若要進行員工素質或員工某些知識方面的培訓可以選擇采用集中的培訓方式，若要進行員工專業技能方面的培訓可以采用邊實踐邊學習的方法。 總之，企業在不同的培訓活動方法的選擇上要注意因材施教。

3．關注培訓投入的成果轉化。 多數企業往往盲目投入大量人力、物力、財力，卻難以得到期望的結果。 企業要把握培訓投入的關鍵點，組建專業培訓團隊，系統而有序地對員工進行知識更新和技能訓練，注重培訓的效果、質量及最后的轉化。

4．完善培訓后管理工作。 大多數企業往往只關注培訓前與培訓中的評估，沒有意識到培訓后的評估即培訓后的管理在整個培訓活動中的重要作用。企業要運用多種評估工具，對培訓后續情況追蹤考察。了解員工對培訓項目的主觀感受和反映，檢驗受