企業培訓管理中常見的六個話題
2018-12-04
來源：老朱的干貨鋪 朱堅浩
教師節剛剛過去，今天老朱來和大家談談培訓的話題。
都說21世紀是人才的世紀，隨著中國人口紅利的漸漸遠去，招聘獲得人才的成本已經越來越難，于是，培訓，被越來越多的企業當作了重中之重。但是，也有很多的企業，在培訓管理的過程中，走進了各種各樣的誤區，非但沒有給企業的人才培養帶來實質性的改善，反而勞民傷財，得不償失。
今天，老朱就來跟大家談談很多企業在培訓管理當中都會犯的一些錯誤。
一、請講師來做培訓管理
看過很多企業招聘培訓總監、培訓經理、培訓主管、培訓專員……，首要條件就是能講課，次要條件還是講課，好像只要能講課，就能管好公司的培訓工作。這里老朱要給大家澄清一個概念：培訓≠講課、培訓≠講課、培訓≠講課，重要的事情說三遍！一個公司的培訓管理，從培訓需求的調研，培訓課程的開發，培訓師資的管理，培訓計劃的制定和實施，一直到培訓效果的評估等，講課只是其中的一部分，而且是很小很小的一部分！因此公司如果需要招一名培訓管理人員，重點是看他是否具備培訓管理和運營的能力和經驗，而不是授課能力。當然，如果這個人同時具備授課的能力，當然是更加的完美，但是一定不是以授課能力作為首先考慮的條件。
二、獨立設置培訓部
培訓是人力資源六大模塊之一，大部分企業，培訓管理的職能是放在人力資源部的，或者在人力資源部下面再設置一個專管培訓的部門。但是，有很多的企業老總，為了突顯對培訓的重視程度，往往在人力資源部以外，專門設置一個培訓部。從表面上看，這個培訓部的地位和人力資源部平等了，顯得很重要，但實際上，卻是削弱了培訓部的權力。多項研究顯示，大部分人是不愛學習的，偷懶是人類的天性。對于這一點，各位可以回憶一下自己的學生時代，有多少人是完全靠自覺來學習成長的。因此，人們需要借助一些工具，來約束自己，以便更好的學習。在學校里，這個工具是考試和分數。而在企業中，這個工具，就是考核和晉升。如果培訓不和考核，不和晉升掛鉤，就基本形同虛設。而這些考核晉升的職能，又是屬于人力資源部。如果培訓不在人力資源部下面，那么這方面的力度就非常有限。
三、培訓師專職化
很多企業喜歡在培訓部里設專職講師崗，總感覺專職講師比較高大上，授課能力比較強。但是我們也要知道，首先，企業里面要培訓的內容很多，很多不同崗位之間隔行如隔山。如果每個崗位都要設專職講師，你得配備多少個專職講師？其次，講師授課的目的，是把講師自身的專業知識和技能，傳授給學員，而講師自身的專業性，來自于他在該項業務長期操作實踐中積累起來的寶貴經驗。如果一個講師長期脫離一線實操，專職從事授課工作，那么多年以后，他還有多少所謂的專業技能來應對日新月異的發展？因此，最優秀的講師，一定來自于一線崗位，那些由部門經理和業務骨干組成的兼職講師隊伍，才是企業培訓隊伍中最優秀的授課力量。并且通過課程開發和講授，也有助理這些優秀的業務精英更好的整合升華自身的業務技能，起到更好的知識管理和傳承作用。
四、培訓內容個性化
老朱在給企業服務的內容中，有一項就是“標準化課程開發”。在企業培訓中，課程內容的標準化是十分重要的。我們經常遇到這樣的情況，比如同樣一個銷售技巧的課程，請了很多一線的銷售精英來擔任講師，給員講課。而這些銷售精英，每個人都有自己的獨門絕技，因此每個人講的內容都不一樣。雖然這些人講的都很精彩，但是如果放在一個銷售新員工的培訓班里，這一期的銷售技巧課由張老師來上，下一期的銷售技巧課由李老師來上，就會造成兩期不同的學員，學到的是完全不同甚至互相沖突的內容。這樣的培訓，顯然不能達到企業的培訓目標。因此老朱認為，課程內容必須由企業和學員的需求來決定，學員需要掌握什么，就給他們培訓什么。張老師和李老師有各自的獨門絕技，那么就在課程開發階段，兩個人坐下來，把各自的獨門絕技拿出來一起討論，整合到一起。等到真正講課的時候，就必須按照事先制定的課程大綱來授課，這就是標準化的培訓課程。
五、讓學員給講師打分。
講師講課講得好不好，企業需要有一個評價的結果。很多企業的做法，就是培訓結束后發給學員一張學習反饋表，讓學員來評價，老師上課的專業性、互動性、掌控度等等。我自己去講課的時候，也經常會看到這個表。但是我們想一想，如果學員真的對于講師的專業度能作出客觀評價的話，還要講師來做什么？從來只有專業度高的人來評價專業度低的人，而不是相反。學員來聽課的目的，是來學習自己原先不懂的內容，而不是來評價講師講的好不好。學員能夠作出的最客觀的評價，最多只是自己有沒有聽懂講師的內容，有沒有學到有用的知識。讓學員來評價講師，造成一個直接的負面后果，就是很多講師授課過程的娛樂化。講師授課的技巧，本身是一個授課效果中的加分項，但真正決定授課效果的，是有沒有干貨提供給學員，有沒有真正幫助學員改變行為和提升績效，實現培訓的既定目標。而授課娛樂化，就是講師為了迎合學員獲得高分，而片面重視課堂氛圍，忽視了授課的內容，造成課堂效果看起來很熱烈，學員評價也很高，但回去以后學員什么也沒有學到。那么問題來了，企業里面到底應該如何評價講師呢？我認為有兩個方法，一個是看結果，培訓結束后跟蹤一下學員的情況，看是否達到了培訓的效果；二是看過程，就是現場的培訓管理人員，對照既定的標準化培訓課件，看講師是否按照要求把所有的重點講到并且講透。
六、向一線員工調查培訓需求
很多人知道培訓管理的第一步，是培訓需求調研。但是有多少企業，在做培訓計劃的時候，懂得正確的培訓需求調研方法呢？很多企業的做法，就是直接發一張表讓員工填寫，前面選擇題，后面再讓員工自己補充，看看大家想要學點什么。但是這樣的調研上來的結果會是怎樣呢？老朱看到過有一家企業，調研上來有40%的學員填了英語，其他還有手繪、籃球、跆拳道之類的，讓人哭笑不得。企業培訓的目的到底是什么？是為了企業的經營目標來服務的。原則上企業需要員工掌握，而員工沒有掌握或者掌握的不夠的，這個才是企業真正的培訓需求。培訓需求絕不是員工自己來填寫的。因此企業培訓需求調研的正確打開方式應該是這樣的，首先由企業決策層提出公司的階段性經營目標，再分解到各部門，各部門接受了分解到本部門的階段性工作目標后，再分析本部門員工的實際情況，發現短板，再來提培訓需求。
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