員工培訓管理與企業績效關系——基于S汽車公司的實證研究
2021-03-05
來源：《黨政干部學刊》
）的研究表明培訓管理是推動人力資本創新的關鍵點，能使企業獲得符合戰略目標的人力資源，進而產生創新績效。 李玉蕾（2013）等人對 874 家中國企業的人力資源管理與企業績效之間的關系進行了實證研究，發現培訓管理活動會對企業績效產生正向的積極影響［8］。 徐躍明（2017）通過對煙草工業企業的實證分析，發現培訓管理活動與企業績效間確實存在著積極的關聯關系，但是財務類投入的數量會對一些績效指標產生負面影響作用［9］。
2．研究假設
管理者對培訓的重視程度，是整個培訓管理活動順利進行的關鍵，在激烈的市場競爭環境下，無論是企業還是員工個人都要意識到培訓管理工作的重要性。 Jackson ＆ Schuler（1997）發現對培訓管理有較高重視程度的企業，其財務績效與生產力、離職率等非財務性績效也相對表現較佳；王婕（2018）通過對國有工程設計企業的員工培訓管理與績效考核管理進行具體分析， 認為企業決策者應加大對培訓管理的重視程度，不能將員工培訓當成應付上級檢查的手段，組織愈重視員工參與培訓，企業營業收入成長率越高［10］。基于此，本文提出以下假設：
H1a：對培訓的重視程度越高，企業的財務績效就會越好
H1b：對培訓的重視程度越高，企業的非財務績效就會越好
員工對培訓的需求都是不同的，因此企業培訓需求應該具有多元化的特征，陳永強（2016）研究指出培訓需求分析體系是一個企業培訓體系正常運行的“馬車”，完善的培訓需求分析體系將促進培訓效果更好的轉化，最終提高企業經營績效［11］。 基于此，本文提出以下假設：
H2a：培訓需求分析越充分，企業的財務績效就會越好
H2b：培訓需求分析越充分，企業的非財務績效就會越好
對人力資源有較高投入的組織，其投入程度對財務績效和非財務績效有連帶的作用，即財務績效有較高表現的其非財務性績效也相對表現較好；我國學者湯學良（2016）等人基于廣義傾向得分匹配模型的分析，得出培訓投入的效果并不在于投入資金的多少，培訓投入與企業生產率呈“倒 N 形”關系，其中最優的培訓投入強度將會顯著提高企業的生產率。 基于此，本文提出以下假設：
H3a：培訓投入強度顯著影響企業的財務績效
H3b：培訓投入強度顯著影響企業的非財務績效
我國學者 Liu 和 Lu（2017）采用 2003－2007 的中國企業數據庫，估計了培訓投入對于混合式培訓方式有助于提高受訓人員的滿意度。 ［12］多樣化的培訓方式（現場指導、課堂講授、情景模擬以及在課堂中穿插游戲等）能提高員工個人績效，進而提高組織績效［13］。 基于此，本文提出以下假設：
H4a：培訓方式越豐富，企業的財務績效就越好
H4b：培訓方式越豐富，企業的非財務績效就越好
祁光華教授認為在培訓結束時必須進行相應的管理，了解受訓者對培訓課程和方法是否滿意，以及滿意的程度，進而對員工的行為變化特征進行一系列的檢驗和管理，旨在實現培訓應有的轉化效果最終影響企業的財務績效［14］。 培訓是否達到預期的效果，培訓對企業績效產生了多少貢獻率，都要通過培訓評估尤其是培訓后的管理來考察。基于此，本文提出以下假設：
H5a：培訓后管理越完善，企業的財務績效就越好
H5b：培訓后管理越完善，企業的非財務績效就越好
通過對理論文獻的回顧， 建立概念模型如圖 1 所示：
圖 1 理論模型
1．研究對象
S 汽車公司主要包括生產技術型員工和管理型員工，雖然其業務涵蓋銷售、經銷商網絡、人力資源、IT、采購等多個領域，但與國際知名汽車品牌相比，S 汽車公司仍面臨著很大的生產經營壓力。 在不斷的實踐過程中，S 汽車公司要想成為中國高檔汽車制造商的領先者，引領中國高檔汽車走向世界，無論是對技術型員工還是對管理型員工都必須進行相應的培訓管理活動，以適應當代信息化的大環境，從而更好的為企業創造績效。 本文以 S 汽車公司的員工為調查對象，探究培訓管理的五個維度（培訓受重視程度、培訓需求分析、培訓投入強度、培訓方式、培訓后的管理）對企業績效產生的影響。
2．問卷設計
本研究的調研問卷主要分為三部分：第一部分是個人屬性，包括性別、年齡、職務以及員工所在部門；第二部分是員工培訓管理部分，綜合 Tziner 等（1991）、吳思達（1998）、洪新原（2002）等的研究，并且結合本研
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