摘要：國(guó)有商業(yè)銀行對(duì)于員工教育培訓(xùn)進(jìn)行了大量的人力、物力、財(cái)力等資源投資，然而“投入產(chǎn)出是否能夠有效衡量”“培訓(xùn)為組織的發(fā)展帶來多少效益”等一系列有關(guān)“培訓(xùn)價(jià)值論”的命題長(zhǎng)期困擾銀行內(nèi)部的組織管理。本文以國(guó)有商業(yè)銀行員工教育培訓(xùn)的組織管理為案例切入，從培訓(xùn)管理者的視角出發(fā)，以問題為導(dǎo)向，對(duì)于如何提高國(guó)有商業(yè)銀行員工培訓(xùn)管理的有效性進(jìn)行探討研究，結(jié)論是建立基于培訓(xùn)有效性的培訓(xùn)管理系統(tǒng)模型，以期為國(guó)有商業(yè)銀行員工教育培訓(xùn)的質(zhì)量提升和效果改善提供有益的參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 培訓(xùn)管理 有效性

美國(guó)諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多•舒爾茨在人力資本理論研究方面貢獻(xiàn)卓著，曾指出：“勞動(dòng)者成為資本……是由于（他們）掌握了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能。” ①也正因如此，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛的時(shí)代，企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的決定因素。而當(dāng)代管理學(xué)認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)普遍存在的四大組織目標(biāo)是：財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)、顧客滿意指數(shù)、經(jīng)營(yíng)運(yùn)作目標(biāo)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新目標(biāo)②，而在實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的途徑中則需確定恰當(dāng)?shù)膱?zhí)行順序，如下圖所示：

由此可見，學(xué)習(xí)創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是其他組織目標(biāo)達(dá)成的前提和基礎(chǔ)，員工培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)途徑，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。那么，如何提升培訓(xùn)的價(jià)值和效益，從而實(shí)現(xiàn)組織管理的預(yù)期目標(biāo)是值得研究的命題。

企業(yè)存在員工培訓(xùn)的需求，一方面是企業(yè)要實(shí)現(xiàn)上述四個(gè)目標(biāo)，另一方面是企業(yè)和員工雙方共同利益驅(qū)動(dòng)的結(jié)果。從員工層面考慮，員工通過利用組織資源學(xué)習(xí)工作技能、知識(shí)，進(jìn)一步提高自身能力，在組織中得到進(jìn)一步發(fā)展；從企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作層面來看，企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高更優(yōu)的商業(yè)目標(biāo)，依賴于員工知識(shí)技能的優(yōu)化和改善。因此，員工培訓(xùn)是組織運(yùn)作發(fā)展的必要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)有效性理論也相繼應(yīng)運(yùn)而生，因?yàn)闆]有效益或者效益低下的培訓(xùn)勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)成本的浪費(fèi)。本文從培訓(xùn)管理者的視角，著重研究培訓(xùn)有效性和培訓(xùn)評(píng)估的有關(guān)理論。

根據(jù)百度百科的定義，“有效性”指完成策劃的活動(dòng)和達(dá)到策劃結(jié)果的程度。具體到培訓(xùn)而言，培訓(xùn)有效性是對(duì)于策劃的培訓(xùn)活動(dòng)，經(jīng)過適當(dāng)?shù)慕M織管理，期望輸出或達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的程度。當(dāng)然本文所研究的這種程度是正面的，即企業(yè)通過組織開發(fā)培訓(xùn)活動(dòng)，員工通過參加培訓(xùn)實(shí)踐，能夠提高工作技能、思維水平，從而提升工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和有利于員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的效果。如何考察這種雙贏的實(shí)現(xiàn)程度就是評(píng)估培訓(xùn)有效性的標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)貫穿于培訓(xùn)各環(huán)節(jié)及過程。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式一般由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估等環(huán)節(jié)組成，其有效性須基于科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)體系來保障，基本原理如下圖所示：

由上圖可見，培訓(xùn)實(shí)施基于企業(yè)的戰(zhàn)略、核心需求以及員工需要，因此，培訓(xùn)的有效性應(yīng)從各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)實(shí)現(xiàn)各層面目標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量。

在培訓(xùn)體系中，考察培訓(xùn)的有效性離不開對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估，從培訓(xùn)范疇上來看，培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)；從培訓(xùn)時(shí)間軸上來看，培訓(xùn)評(píng)估分為培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估、培訓(xùn)后評(píng)估。如前所述，培訓(xùn)管理的全過程須形成一個(gè)閉環(huán)，而在實(shí)踐中往往忽視閉環(huán)的末端，而這個(gè)末端也恰是培訓(xùn)評(píng)估最重要的部分——培訓(xùn)效果的評(píng)估，也即培訓(xùn)后評(píng)估。筆者分析原因，其一是培訓(xùn)效果很難用經(jīng)濟(jì)回報(bào)量化，難以被管理者直觀即期感知；其二是培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)缺乏行之有效的操作方法。在當(dāng)代培訓(xùn)評(píng)估理論中，最為著名也常被使用的當(dāng)屬柯氏四級(jí)評(píng)估模型。該模型分別對(duì)受訓(xùn)學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果這四個(gè)層面進(jìn)行評(píng)估，反映學(xué)習(xí)過程和行為轉(zhuǎn)變的過程，考量受訓(xùn)學(xué)員由表及里、由觀念到行為直至結(jié)果的變化，具體內(nèi)容如下表所示：

國(guó)家自 2003 年首次召開全國(guó)人才工作會(huì)議將“人才強(qiáng)國(guó)”作為一項(xiàng)基本國(guó)策以來，一直高度重視人才工作。2016 年習(xí)近平總書記