當前企業對人才的培養越來越重視，因而有越來越多的人走向培訓管理崗位，那么這個職業究竟有怎樣的發展前途呢？
企業的快速發展需要源源不斷地人才供應。因此，幾乎每一家企業都需要經常性地對員工進行培訓，這就需要有懂得培訓的人來負責管理培訓工作，才能產生好的培訓效果。這樣一來，具備培訓管理能力的人士便有了“市場”。而且因為企業界普遍認為培訓很重要時，企業間就會形成“學習競賽效應”——善于學習的企業獲得了發展，不善于學習的企業在競爭中落后；為了保持領先地位或改變落后局面，所有的企業只能選擇加速學習——這意味著培訓管理者的“市場”機會必然因之而持續擴大；這對于專業能力杰出的培訓管理者而言，意味著更多的就業和升職機會……
但是，有了好的“市場”，并不意味著從事培訓管理工作的每一個人都有好的職業前景，因為市場中存在普遍的競爭規律，可以說只有極少數的人能夠在培訓管理這個職業領域獲得成功，絕大多數人只能在這個職業領域混一口飯吃或者只是個匆匆過客。
此外，由于培訓管理職業領域的諸多特性，更是決定了大多數的培訓管理者只能在培訓管理職業領域“混一口飯吃”或僅僅成為“匆匆過客”（即不可能在這個職業領域取得中等以上的成功）。下面我就來談談這些特性以及它們對培訓管理者職業命運的影響。
培訓管理職業的特性和基本類型
經過十幾年的觀察發現，培訓管理領域有以下四個職業特性:
1．進入門坎低，盲目/被動者也可入行;
2．專業無標準，稀里糊涂也可以混下去;
3．工作難度高，成為專業高手非常之難；
4．退出無障礙，不想干“拍屁股”即可走人。
基于這四個職業特性，可以隱約地發現培訓管理者大致可分為以下四種基本類型（與上述四個職業特性大致對應）。
1．糊涂進入者
沒有管理工作經驗，對培訓管理專業領域缺乏基本了解，進入培訓管理領域工作純粹是出于個人興趣/沖動（想象這個專業“好玩”或有前途或有職業擴展空間），或者是被所在的企業安排，或者是把這個職業作為一個跳板，在該崗位上工作不到三年時間。這一類型的從業者同時又屬于職業不定向或者不定型的人。在隨后的時間里，這類人士可能向以下三種類型中的任何一種類型的方向發展，結果將取決于他們的職業意愿及職業能力的發展變化程度。
2．不愿進取者
當一位培訓管理者身上具有以下特征之一時，他/她十有八九屬于“不愿進取者”：1）在此崗位工作滿三年，卻從來沒有運用或不愿意運用“以培訓師為中心”以外的手段來培養員工；2）對知名培訓師過于崇拜和迷信，沒有能力分析和判斷培訓師的課程內容和教學方法是否與特定員工的實際需求相匹配；3）不知道如何培養和管理內部培訓師，如何規劃、設計與管理內部課程；4）沒有系統的培訓管理規劃，或認為培訓規劃無用，領導說了算；5）不知道如何向組織呈現培訓部門的工作績效，證明培訓的效果......
這一類型的從業者可能也會在某些時刻產生想改變工作現狀的沖動，也可能會產生要嘗試創
新培訓管理工作的想法，但最終他們還是會回到“得過且過”的心理狀態。
3．勇于挑戰者
當一位培訓管理者身上具有以下特征中的任意三個（及以上）時，TA鐵定屬于“勇于挑戰者”：1）從事培訓管理工作五年以上，已經“官”至培訓部門“首長/負責人”；2）親手幫助一家以上的企業建立起了具有中等以上水平的培訓管理體系；3）不相信名師的作用，建立了可復制的培養和訓練員工的成功經驗/案例；4）面對培訓管理工作中的種種困難或障礙，總是能夠變通前行；5）親自主導研發內部課程，培養出眾多內部培訓師；6）已經把員工培訓活動延伸到了工作場所，并且能有效地主導員工自主學習……
這一類型的從業者是培訓管理職業領域的精英，未來培訓管理專業的進步將主要由他們來帶動。
4．準備逃離者
他們經常懷疑自己做培訓管理的職業前途，產生換職業領域發展的沖動，或經?？凑衅笍V告以尋找有無更適合自己的職業發展機會。這類從業者通常年紀輕、學歷高、入行時間短，缺乏專業資歷和能力，沒有實踐經驗，對培訓管理的理解十分淺薄，外部世界對他們充滿了種種誘惑。最重要的是，他們“無能一身輕”，退出現有職業領域或進入新的職業領域，均沒有多少轉換成本或限制條件。
成為培訓管理高手的必備條件
毫無疑問，我希望有更多的培訓管理者成為上述中的第三類人。不僅因為只有這一類人在培訓管理職業領域才能獲得成功，更重要的是，只有成為這類人，才能確保自己35歲以后在職業上不走“下坡路”。對于其他三類人來說，要使自己成為第三類人，需要首先建立以下基本的職業認知并懂得如何才能有效建立職業能力。
1．職業認知
建立職業認知至少要包括：
一是在幾乎所有的職業領域取得成功，都需要全身心地工作十年以上的時間；要有這種打“持久戰”的心理準備，欲速不達。其最大好處是，不再胡亂憧憬、而是死心踏地做好一件事。這樣更容易取得成功。
二是每一個職業領域都充滿激烈的競爭，都是“不進則退”。這意味著你需要不斷地創新工作，產生更佳的業績，才能滿足組織不斷升級的要求，同時能夠提高自己的專業能力。
2．職業能力建設要點
職業能力是一個人在職業領域立足進而向上發展的基本條件，但任何職位的職業能力建設并非一朝一夕、一蹴而就的事，都是由低到高而逐步積累發展起來的。培訓管理者要想盡快建立或提高自身的職業能力，需要思考以下三個方向性問題。
第一是向他人學習，即向培訓管理做得先進的企業和培訓管理者學習。這一點說起來容易做起來難，因為培訓管理先進的企業往往在培訓管理的所有方面都有可學之處，而培訓管理落后的企業往往在所有方面都似乎需要學習。這樣問題就產生了：后者應該學習前者的什么以及怎樣學習呢？建議是先根據你所在的企業的現實情況來做出企業培訓管理發展的計劃，而后依照計劃選擇性地學習他人的經驗。
第二是基于工作進行創造性學習。它可以說是迄今為止最佳的學習方式，其核心思想是：始終給自己設置富有挑戰性的工作目標，并努力付諸行動去實現。在此過程中職業能力必將會飛速長進。但應該從哪一方面的工作入手來進行挑戰性工作呢？建議從培訓管理的基礎性工作入手。
第三是從哪些方面入手來提高職業能力。切忌“胡子眉毛一把抓”，試圖全面系統地解決所有的問題。有效的辦法是依次抓住、研究和回答這樣幾個關鍵問題：
一是弄清培訓對象：研究和定義本階段/年度最需要學習的人群是哪些；二是培訓目標：解決他們的哪些問題；三是確定學習方式，比如正式的、非正式的組織學習和員工自主學習；四是明確學習內容；五是怎樣驗收學習成果；六是如何激勵學習者。
每年只要針對一個重點人群，圍繞這六個方面的問題展開思考、研究、學習和實踐，并在新的周期內復制和創新你的經驗，那么不出幾年，你就能獲得中等以上的職業競爭能力了。
(作者簡介：國內知名管理專家，管理咨詢公司創始人，EVAP（中國）研究院院長，中人網、前程無憂、EFG等多家知名機構特聘專家/講師?！吨袊嘤枴冯s志人才管理版第三期《視界》欄目刊發）(本文于2014年發布)
