培訓管理者是組織的學習推動者。作為培訓管理者，我們每天在做的就是規劃、組織和安排別人進行學習，但對于自身的學習與提高，我們是否也納入了工作的內容呢？我想，答案一定不是百分百的肯定，甚至更多的培訓管理者幾乎很少認真考慮過這個問題。
出現這一現象并不奇怪，主要是因為這一類的培訓管理者會自然地認為：既然我整天接觸培訓與學習的工作，我在工作過程中也就自然而然地進行著學習。我負責組織各類的培訓活動，任何的課程我都有機會順便地聽一些。培訓管理工作不外乎就是一些沒有太多技術含量的瑣碎的組織工作，無需太多學習，做做就會了。……
事實上，如果認真分析，以上觀點并無說服力。
每天都在接觸培訓與學習，并不意味著，我們每天都在進行有效的和有目的的學習。否則，別人也在每天接觸自己的工作，為什么還有必要接受培訓？
作為培訓管理者，經常有機會聽到各種課程，并不代表，我們能以學習的心態去聽課，也不能說明，我們聽到的是我們需要的。例如，我們在進行培訓課程實施組織時，在培訓現場我們是以組織者出現的，我們的任務不是聽課，而是保證培訓過程的順利進行。在這種情況下，即使我們有點閑暇聽幾句，也絕非是以學習者的心態去聽的，而更多是以評價者的角色去做裁判的。因此，即使我們每天都在組織不同的培訓課程，真正能對我們吸收的知識并不多。此外，培訓管理者還有很多可能獲得參與外部免費學習的機會。但這一類的學習機會，更多的是具有推廣性質的營銷活動，雖有一點干貨，但與正式的課程相比，相差甚遠。
培訓管理工作技術含量看似不高，但是做好并不容易。一是工作上缺錢少糧，卻要盡量做到面面俱到；二是職小責大，雖職位不高，但其工作績效對組織影響不小；三是工作涉及大量跨部門溝通，但自身影響力有限；四是培訓項目變更頻繁，計劃總是趕不上變化；五是企業對培訓認識不正確，領導不重視，企業效益好可有，效益不好可無；六，人少活多，一個人充當多種角色，……。在這種情況下，如果培訓管理者不去有針對性地提升自身能力去面對工作的各種挑戰，不但他的工作可能是繁忙而無效的，而且他也把自己變成了只會出賣體力的“藍領工人”。
那么，培訓管理者可以從哪些方面來拓展自己的能力呢？
組織學習理論：培訓管理者有必要學習和了解基本的組織學習理論，理解組織學習的要素，從正確的思路入手，推動組織學習；
營銷管理：學習和掌握基本的營銷技巧，將其運用于培訓管理中，提升組織成員對培訓的認知，擴大培訓在組織中的影響力；
項目管理：培訓工作多是以項目形式展開的，要是培訓工作卓有成效，學習和掌握對項目這種業務形態行之有效的管理方式——項目管理是十分必要的，也是大勢所趨；
培訓管理：學習培訓管理的相關專業，如培訓需求管理、培訓評估、知識管理、培訓體系規劃、課程規劃與設計，等等；
通用管理：溝通技能、時間管理、基本管理技能、演講與呈現技能、公文寫作，等等；
新技術新觀念：培訓管理者不應追求花哨的東西，但需要對于管理中出現的新技術新觀念保持足夠的敏感，并能結合企業的實際狀況，將合適的新技術新方法介紹到企業中。
對于以上這些方面的內容，可以通過不同的方式進行學習，如：
圖書閱讀：購買相關的書籍或專業雜志，通過閱讀保持專業上持續的自學；
免費講座和研討會：選擇參加一些有內容的免費學習活動。值得注意的是，有不少的此類活動更多是推廣性質的，蜻蜓點水，在選擇時，需要平衡時間成本和收獲的關系；
收費的公開課及專業大會：以正式學員的身份，而非“裁判員”或“觀察員”的身份去參加培訓，收效一般說來都比蹭課大得多，因此，對于內容對自己能力提升很有幫助的收費性培訓活動，也應該有一定的規劃。培訓管理者也應該將自己視為企業培訓對象之一；
內訓：對與自身能力提升需求相符合的企業內訓，應該通過合理的安排，使培訓管理者也能加入到學習中。
線上社區交流：加入培訓管理者的線上社區，與同行進行廣泛的交流和分享；
反思與總結：對自己的工作進行定期的反思和總結，將相關心得整理成書面的文章是一種很好的鍛煉，有利于實踐經驗的理論提升和自身的專業化發展。(本文于2014年發布)
