接下來一段時間，我們將會為大家分享《2013年度中國培訓(xùn)管理者專業(yè)成長研究》這一份報告，希望可以能夠為大家的工作帶來一些幫助。
研究報告摘要
中國的培訓(xùn)行業(yè)出現(xiàn)于20世紀(jì)80年代末90年代初，截止2013年已經(jīng)走過了二十多個年頭，經(jīng)歷了蒙昧期、啟蒙期、熱潮期，如今走向反思和全面提升期，那目前的培訓(xùn)與發(fā)展行業(yè)工作面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？培訓(xùn)與發(fā)展行業(yè)人員的能力現(xiàn)狀和應(yīng)該具備的能力有哪些？適合培訓(xùn)與發(fā)展行業(yè)人員成長的路徑是什么？基于對以上問題的考慮，安迪曼在2013年進(jìn)行了深入的、系統(tǒng)性的研究。
本研究采用問卷調(diào)研和訪談相結(jié)合的混合式研究法。問卷調(diào)研主要通過問卷星平臺，采用線上調(diào)研的方式，共回收有效問卷347份；訪談主要是通過分層抽樣的方式從填答問卷的347位培訓(xùn)工作者中選取了26位進(jìn)行約1.5小時/人的深度訪談。總體來看，通過定量與定性的系統(tǒng)性分析研究，得出以下研究結(jié)論：
一. 培訓(xùn)工作面臨的最大挑戰(zhàn)
1. 學(xué)習(xí)方式和學(xué)習(xí)技術(shù)變革。首要挑戰(zhàn)是如何能夠“隨著學(xué)習(xí)方式和學(xué)習(xí)技術(shù)的變革，幫助企業(yè)進(jìn)行最優(yōu)選擇和使用”（29.7%）。
2. 以最少資源滿足培訓(xùn)需求。 挑戰(zhàn)之二是如何“繼續(xù)以最少的資源做更多的工作，從而滿足利益攸關(guān)方的需求”（21.9%）。
3. 獲得管理層支持。培訓(xùn)管理者需要考慮“確保企業(yè)管理層對培訓(xùn)工作的支持”（20.5%）。
4. 培訓(xùn)管理者專業(yè)成長。排在第四位的培訓(xùn)工作挑戰(zhàn)是能夠“有時間進(jìn)行個人的專業(yè)學(xué)習(xí)和提升”（12.4%）
二. 培訓(xùn)從業(yè)人員應(yīng)具備的能力
1. 基礎(chǔ)通用能力。培訓(xùn)項目管理、培訓(xùn)營銷與自我管理是作為培訓(xùn)從業(yè)人員應(yīng)具備的基礎(chǔ)能力。
2. 初級專業(yè)能力。培訓(xùn)從業(yè)人員初級能力包括常規(guī)的教學(xué)設(shè)計、效果評估、培訓(xùn)交付。其中教學(xué)設(shè)計指的是課程設(shè)計開發(fā)能力，效果評估指的是培訓(xùn)項目影響力評估，培訓(xùn)交付側(cè)重講師授課能力。
3. 高級專業(yè)能力。高級能力向下兼容初級能力，包括常規(guī)的教學(xué)設(shè)計、效果評估、培訓(xùn)交付以及績效改進(jìn)四個方面；此外，教學(xué)設(shè)計還側(cè)重課程體系設(shè)計能力，效果評估側(cè)重評估體系建設(shè)能力，培訓(xùn)交付側(cè)重講師體系建設(shè)能力。
三. 職業(yè)發(fā)展路徑
研究結(jié)果表明，培訓(xùn)管理者通常認(rèn)為采用下述的職業(yè)路徑，可以幫助其更快更好地成長：資源提供者——培訓(xùn)管理者——項目設(shè)計者——體系設(shè)計者——績效改進(jìn)顧問。
四. 解決方案建議
基于此次調(diào)研分析得出的國內(nèi)培訓(xùn)與發(fā)展領(lǐng)域現(xiàn)狀中存在的問題、影響因素以及培訓(xùn)管理者的需求，安迪曼縱觀全局、從不同組織和人員的角度出發(fā)提出以下解決方案，希望能對我國培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展有所借鑒和啟發(fā)作用。
(一)轉(zhuǎn)變思維意識
1. 培訓(xùn)是一個全流程循環(huán)。本次研究結(jié)果再次證明了培訓(xùn)不是傳統(tǒng)狹義上理解的授課或者需求分析或者評估，而是包含但不僅限于這些單個模塊的一個全流程運(yùn)行系統(tǒng)和過程。
2. 培訓(xùn)存在的價值在于協(xié)助績效問題的解決。如果培訓(xùn)作為一種干預(yù)手段不能幫助業(yè)務(wù)部門解決績效問題，則培訓(xùn)沒有實現(xiàn)應(yīng)有的價值和使命
3. 整合應(yīng)用各種學(xué)習(xí)技術(shù)。培訓(xùn)管理者需要將各種學(xué)習(xí)技術(shù)整合應(yīng)用到培訓(xùn)過程中，從而增強(qiáng)學(xué)習(xí)方式的多樣性、彈性度和學(xué)習(xí)效果。
4. 建立業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系。培訓(xùn)不僅僅是培訓(xùn)管理者的職責(zé)，而是與培訓(xùn)相關(guān)聯(lián)的各個利益攸關(guān)方的職責(zé)，需要建立起合作伙伴關(guān)系機(jī)制才能實現(xiàn)培訓(xùn)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
（二）提升專業(yè)能力
1. 政府和高校。培訓(xùn)專業(yè)人才的缺乏與我國高等教育在該方面人才培養(yǎng)的缺失有直接關(guān)系，高等學(xué)校今后應(yīng)多設(shè)立培訓(xùn)相關(guān)專業(yè)，并與企業(yè)緊密結(jié)合。同時，政府應(yīng)該從培訓(xùn)管理專業(yè)人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)、制度和規(guī)范制定上介入和加強(qiáng)。
2. 培訓(xùn)專業(yè)性組織和專業(yè)平臺機(jī)構(gòu)。通過高質(zhì)量、高水平的國內(nèi)外專業(yè)研究成果、學(xué)術(shù)文章、學(xué)術(shù)研討會、成功案例分享等開闊培訓(xùn)從業(yè)者視野和專業(yè)能力。
3. 乙方培訓(xùn)咨詢公司。培訓(xùn)咨詢公司需要腳踏實地研發(fā)科學(xué)有效的方法論，開發(fā)出系統(tǒng)性的適合培訓(xùn)從業(yè)者能力提升需要的學(xué)習(xí)項目。
4. 培訓(xùn)管理者本人及所在組織。培訓(xùn)管理者需要依靠自身的努力以及尋求企業(yè)的支持將所學(xué)內(nèi)容及時應(yīng)用到工作實踐中，否則學(xué)習(xí)效果比較低下。
關(guān)于本次研究
專業(yè)術(shù)語
為方便閱讀者更加順暢地閱讀本研究報告，現(xiàn)將文中涉及到的專業(yè)術(shù)語列舉如下：
1. 系統(tǒng)性課程設(shè)計與開發(fā)：指運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的方法和流程（PADDIE）將課程開發(fā)分為計劃、需求分析、設(shè)計、開發(fā)、實施、驗證幾大階段，每一階段都按照科學(xué)的方法和開發(fā)工具來操作實施，確保所開發(fā)課程的針對性和有效性。
2. 柯氏四級評估：是進(jìn)行培訓(xùn)評估的一種科學(xué)的方法，由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（Wisconsin University）教授唐納德.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1954年在其博士畢業(yè)論文中首次提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估方法，是培訓(xùn)評估領(lǐng)域的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。其評估層級分為四級，第一級（學(xué)員反應(yīng)）：參訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)的喜好程度；第二級（學(xué)習(xí)）：通過參與培訓(xùn)，學(xué)員獲得了多少應(yīng)該掌握的知識和技能以及態(tài)度改變了多少；第三級（行為改變）：學(xué)員在多大程度上將培訓(xùn)中所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作當(dāng)中并帶來相應(yīng)的行為改變；第四級（業(yè)務(wù)結(jié)果）：培訓(xùn)和相應(yīng)的后續(xù)強(qiáng)化措施在多大程度上達(dá)成了所期望的業(yè)務(wù)結(jié)果。
3. 培訓(xùn)管理者：是在企業(yè)內(nèi)部從事培訓(xùn)相關(guān)工作，以滿足企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化及員工自我成長發(fā)展需要的專職崗位人員。
4. 培訓(xùn)管理者素質(zhì)能力模型：指作為培訓(xùn)管理者，為滿足該崗位工作要求，能順利完成該崗位工作的個人條件和行為特征（可以是某領(lǐng)域的知識、技能、態(tài)度或價值觀、動機(jī)、特質(zhì)、自我形象等）的總和。
調(diào)研流程
本次調(diào)研按照以下流程開展實施（圖1），首先安迪曼團(tuán)隊按照科學(xué)問卷編制原則編寫了本次調(diào)研問卷（附件1），然后通過問卷星平臺將問卷電子化，借力公司內(nèi)部銷售人員和外部公司，發(fā)起大量調(diào)查，調(diào)查時間從2013年8月開始，截止到10月底，共回收有效問卷347份。與此同時，從347位被調(diào)查者中抽取人員進(jìn)行深度訪談，共計26人次。之后對問卷和訪談數(shù)據(jù)進(jìn)行了詳細(xì)的分析，并根據(jù)分析結(jié)果撰寫了本次調(diào)研報告，最終通過分享會等形式與業(yè)界人士分享安迪曼本次行業(yè)研究成果。
方法論說明
2012年安迪曼發(fā)布了《中國企業(yè)課程設(shè)計與開發(fā)應(yīng)用研究》白皮書，受到業(yè)界同行的關(guān)注與認(rèn)可。在此基礎(chǔ)之上，2013年安迪曼又進(jìn)行了中國培訓(xùn)與發(fā)展行業(yè)的進(jìn)一步系統(tǒng)性研究，不僅僅關(guān)注于專業(yè)課程設(shè)計與開發(fā)，同時關(guān)注培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)與發(fā)展領(lǐng)域?qū)I(yè)成長，所得數(shù)據(jù)來源于各大企業(yè)的培訓(xùn)專業(yè)人士，此份報告僅為研究成果之一——培訓(xùn)管理者專業(yè)成長。
研究分兩個階段進(jìn)行，第一階段是定量研究，采用在線問卷的方式，用到的方法有描述性統(tǒng)計、相關(guān)性分析、單因素ANOVA分析、多元回歸分析等；第二階段是定性研究，在填答問卷的347位人員中，采用分層抽樣的方式選取了26名有代表性人員進(jìn)行約1.5小時/人的深度訪談，對問卷信息深度挖掘，全面了解現(xiàn)象背后的具體情況，解釋并佐證了在第一個階段中得出的有統(tǒng)計顯著性/無統(tǒng)計顯著性的定量結(jié)果。通過定量與定性研究的方法了解國內(nèi)企業(yè)在專業(yè)課程設(shè)計與開發(fā)、培訓(xùn)效果評估的實際應(yīng)用情況，以及培訓(xùn)專業(yè)人員自身能力、面臨的挑戰(zhàn)以及對培訓(xùn)行業(yè)的認(rèn)識。在專業(yè)課程設(shè)計與開發(fā)方面又對2012年與2013年的研究數(shù)據(jù)做了對比分析，以此了解國內(nèi)在該方面發(fā)展所發(fā)生的變化。
樣本分布
此次問卷調(diào)研和訪談收集了來自于不同行業(yè)、性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)總監(jiān)、HR對中國培訓(xùn)與發(fā)展行業(yè)現(xiàn)狀的看法和建議。調(diào)研對象來自于通信、金融、建筑、餐飲、零售、電力等多個行業(yè)（如圖2所示），幾乎覆蓋所有的企業(yè)類型，有外商獨(dú)資企業(yè)、合資企業(yè)、國有企業(yè)、民營企業(yè)等（如圖3所示），其中規(guī)模在5000-19999人的占21.9%，20000人以上規(guī)模的公司占19.3%（如圖4所示）。
從行業(yè)樣本分布、企業(yè)性質(zhì)及企業(yè)規(guī)模情況來看，本次研究調(diào)研范圍廣、樣本齊全，具有較高的代表性。
基于以上兩次的分享，大家能夠了解到研究報告摘要、關(guān)于本次研究的專業(yè)術(shù)語、流程、方法論以及樣本分布。只有這樣，才能夠更加便于對下面調(diào)研結(jié)果的理解。
第一部分培訓(xùn)工作面臨的最大挑戰(zhàn)
關(guān)于培訓(xùn)管理者在2014年所面臨的最大挑戰(zhàn)，調(diào)研結(jié)果表明接近三分之一的培訓(xùn)管理者認(rèn)為首當(dāng)其沖的挑戰(zhàn)是如何能夠“隨著學(xué)習(xí)方式和學(xué)習(xí)技術(shù)的變革，幫助企業(yè)進(jìn)行最優(yōu)選擇和使用”（29.7%）。其次，如何“繼續(xù)以最少的資源做更多的工作，從而滿足利益攸關(guān)方的需求”（21.9%）。另外，培訓(xùn)管理者需要考慮“確保企業(yè)管理層對培訓(xùn)工作的支持”（20.5%）。排在第四位的培訓(xùn)工作挑戰(zhàn)是能夠“有時間進(jìn)行個人的專業(yè)學(xué)習(xí)和提升”（12.4%）（圖1）。同時，訪談結(jié)果也佐證了上述培訓(xùn)工作挑戰(zhàn)及其排序。
圖 1 培訓(xùn)工作面臨的最大挑戰(zhàn)
PARTA: 應(yīng)對學(xué)習(xí)方式和學(xué)習(xí)技術(shù)的變革
隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，培訓(xùn)方式也在不斷變化，而且逐漸被應(yīng)用到企業(yè)實踐中（圖2）。數(shù)字化學(xué)習(xí)（E-learning）具有傳統(tǒng)培訓(xùn)方式不可比擬的優(yōu)勢，如成本低、培訓(xùn)覆蓋率高、集圖、文、聲于一體、個性化等，受到越來越多企業(yè)的歡迎。據(jù)北京大學(xué)企業(yè)與教育研究中心e-learning項目的調(diào)研，國內(nèi)有一些知名企業(yè)70%左右的企業(yè)學(xué)習(xí)是通過e-learning方式完成的，尤其在銀行業(yè)、通訊業(yè)、郵政業(yè)、高新技術(shù)等行業(yè)廣泛應(yīng)用。以微信、微博為代表的移動學(xué)習(xí)（M-learning）由于其便利性、碎片化、可移動式等優(yōu)點(diǎn)，在2013年更是得到了推廣應(yīng)用。同時，訪談分析也表明，很多企業(yè)都開始應(yīng)用移動化學(xué)習(xí)這種新型的方式，比如通過微信、微博進(jìn)行企業(yè)宣傳，培訓(xùn)過程資料心得分享，培訓(xùn)后續(xù)跟蹤、監(jiān)督等；當(dāng)然也有部分企業(yè)從業(yè)人員對這種方式的應(yīng)用效果持質(zhì)疑態(tài)度，也有的迫于企業(yè)條件限制等原因沒有嘗試這種新型的培訓(xùn)方式，但總體來說，數(shù)字化學(xué)習(xí)、移動學(xué)習(xí)已是大勢所趨。
技術(shù)是培訓(xùn)的手段之一，作為培訓(xùn)從業(yè)人員應(yīng)該認(rèn)識到技術(shù)進(jìn)步的優(yōu)勢，從而有效利用，強(qiáng)化培訓(xùn)效果，改變自己傳統(tǒng)的培訓(xùn)思維方式，跟上時代步伐。同時這種學(xué)習(xí)方式帶給培訓(xùn)人員的挑戰(zhàn)也是很大的，問卷調(diào)研顯示有29.7%的培訓(xùn)人員認(rèn)為，“隨著學(xué)習(xí)方式及學(xué)習(xí)技術(shù)的變革，幫助企業(yè)進(jìn)行最優(yōu)選擇和使用”是他們在接下來一年到一年半的培訓(xùn)工作中，面臨的最大挑戰(zhàn)（圖1）。
圖2學(xué)習(xí)方式應(yīng)用情況
PART B: 以最少資源滿足培訓(xùn)需求
資源缺乏是目前培訓(xùn)工作者面臨的又一重要挑戰(zhàn)。這里的資源主要是培訓(xùn)專業(yè)人才、培訓(xùn)人員數(shù)量、培訓(xùn)預(yù)算、時間資源。
首先，受訪者提到專業(yè)人才的缺乏是影響企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)性課程設(shè)計與開發(fā)、培訓(xùn)效果評估等工作的重要原因。其中有人提到，在企業(yè)內(nèi)部“沒有專業(yè)的課程開發(fā)人員，只能進(jìn)行簡單的課程開發(fā)，設(shè)定主題、大綱，填充1-2個案例。課程開發(fā)更多靠以往的經(jīng)驗。”而且，因為不具備必要的評估知識和技能、不清楚需要達(dá)到什么樣的期望和結(jié)果，因而在企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)效果評估工作往往只開展第一級和第二級評估，對于第三級和第四級很少進(jìn)行。其次，企業(yè)中培訓(xùn)人員數(shù)量嚴(yán)重不足，系統(tǒng)性課程設(shè)計開發(fā)、培訓(xùn)效果評估等工作都是專業(yè)型要求極高的工作，足夠的人員配備是一個重要前提條件。但是調(diào)研結(jié)果表明，培訓(xùn)管理者經(jīng)常是一人身兼多職，既要設(shè)計課程，同時要進(jìn)行內(nèi)容材料的開發(fā)，此外還要進(jìn)行培訓(xùn)工作的組織等。再次，統(tǒng)計分析結(jié)果表明，培訓(xùn)預(yù)算在決定企業(yè)中培訓(xùn)工作開展程度問題上起著至關(guān)重要的影響作用。30.3%的企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算在10-99.9萬元之間，29.1%的培訓(xùn)預(yù)算介于100-499萬元，由此可見大部分企業(yè)的年度培訓(xùn)預(yù)算處于500萬元以下的狀態(tài)（圖1）。最后，任何一項培訓(xùn)工作都是比較耗時的，在專業(yè)人才缺乏和人員數(shù)量配備不足的情況下，其對培訓(xùn)工作的開展起著更為重要的影響作用，由于時間資源有限，目前企業(yè)很少會投入很大的人力、物力、精力來把培訓(xùn)做精做細(xì)，更多的是追求“短、平、快”。
培訓(xùn)工作面臨的最大挑戰(zhàn)因素
PARTD: 自身專業(yè)成長
培訓(xùn)是一項專業(yè)性要求特別強(qiáng)的行業(yè)，而通過問卷調(diào)研和訪談發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)培訓(xùn)行業(yè)的專業(yè)度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
不管是甲方還是乙方都存在這樣的問題，先從甲方培訓(xùn)人員來分析，調(diào)研發(fā)現(xiàn)專業(yè)的課程設(shè)計開發(fā)人員與培訓(xùn)效果評估人員缺乏是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。其次，培訓(xùn)人員對企業(yè)業(yè)務(wù)的理解也很不夠，缺乏對業(yè)務(wù)的敏銳度，不能發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)中存在的問題，也不能提供切實可行的培訓(xùn)來解決業(yè)務(wù)問題，由此導(dǎo)致培訓(xùn)部門與業(yè)務(wù)部門相互埋怨的現(xiàn)象。再次，培訓(xùn)從業(yè)人員不僅在課程設(shè)計與開發(fā)、效果評估應(yīng)用方面存在障礙，在課程體系設(shè)計、講師體系設(shè)計、績效改進(jìn)等方面都存在一定的困難。所以培訓(xùn)管理者急需要提高自身的專業(yè)能力，從而才能從容應(yīng)對學(xué)習(xí)方式和學(xué)習(xí)技術(shù)的變革，能夠以最少的資源滿足培訓(xùn)需求，能夠最大程度上獲得高層管理者的支持。
總體來看，前三方面歸屬于當(dāng)前工作中面臨的現(xiàn)實性挑戰(zhàn)，是當(dāng)務(wù)之急需要面對和解決的。第四個方面是關(guān)于如何更好的勝任培訓(xùn)工作崗位，更好地解決當(dāng)前崗位中存在的問題而需要考慮的個人專業(yè)能力提升的問題。就前三方面挑戰(zhàn)來看，受訪者一致認(rèn)為培訓(xùn)之所以在企業(yè)中存在的根本價值在于“是否幫助企業(yè)解決績效問題，是否在支持業(yè)務(wù)部門工作的過程中為組織創(chuàng)造價值增值”。為此，受訪者認(rèn)為培訓(xùn)管理者的角色和職責(zé)應(yīng)該是通過培訓(xùn)的干預(yù)手段，以最少的成本資源投入，通過新的學(xué)習(xí)技術(shù)和學(xué)習(xí)方式的整合應(yīng)用滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的培訓(xùn)需要。此外，受訪者認(rèn)為若要確保培訓(xùn)工作的順利開展，獲得企業(yè)管理層的支持至關(guān)重要。
第二部分培訓(xùn)管理者能力現(xiàn)狀
PART A: 培訓(xùn)管理者能力現(xiàn)狀自評
調(diào)研結(jié)果表明，培訓(xùn)管理者對自身關(guān)鍵能力現(xiàn)狀評價的平均得分在3.86-4.87之間，即在圖8所示的各項關(guān)鍵能力現(xiàn)狀處于“能力應(yīng)用效果很差”到“能力應(yīng)用效果較好之間”。尤其是下列幾項能力的應(yīng)用現(xiàn)狀較差：
1.64%的培訓(xùn)管理者認(rèn)為在如何“使用績效分析來改進(jìn)組織績效”方面能力不足。
2.54%的培訓(xùn)管理者認(rèn)為在如何“評估培訓(xùn)與績效改進(jìn)的干預(yù)措施”方面能力不足。
3. 52%的培訓(xùn)管理者認(rèn)為在如何“運(yùn)用科技手段加強(qiáng)培訓(xùn)部門的工作，比如學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)、培訓(xùn)管理系統(tǒng)等”方面能力不足。
PART B: 培訓(xùn)管理者專業(yè)成長路徑建議
為了幫助培訓(xùn)管理者從容、清晰地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，問卷調(diào)研和訪談結(jié)果表明，培訓(xùn)管理者需要經(jīng)歷如下圖所示的專業(yè)成長路徑。
同時，通過26通電話訪談，這些培訓(xùn)管理者根據(jù)自身多年的培訓(xùn)經(jīng)歷，對培訓(xùn)管理者的專業(yè)成長給出如下建議：
1. 有意愿。從事培訓(xùn)工作，首先要有意愿和興趣，并且要有責(zé)任心。
2. 清晰成長路徑。要有方向和目標(biāo)感，根據(jù)自身特點(diǎn)和興趣偏好對專業(yè)成長進(jìn)行思考與規(guī)劃。
3. 掌握必備知識。作為培訓(xùn)管理者，需要掌握一些必備的知識，如HR知識、課程設(shè)計與開發(fā)、培訓(xùn)效果評估、績效改進(jìn)等知識。關(guān)于信息獲取方式，培訓(xùn)管理者需要采用多渠道，加強(qiáng)與培訓(xùn)同行的互動、交流和資源整合。
4. 理論+實踐。要注重理論與實踐并重，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的培訓(xùn)理念和方法，并與企業(yè)實際結(jié)合，將所學(xué)內(nèi)容及時、有效地應(yīng)用于實踐，在實踐中對新方法和技能加以反思和內(nèi)化。
5. 業(yè)務(wù)敏銳度。培訓(xùn)管理者的專業(yè)成長過程中需要學(xué)習(xí)與積累的內(nèi)容模塊包含但不僅限于“培訓(xùn)與發(fā)展”，同時需要了解和熟悉所在企業(yè)的業(yè)務(wù)內(nèi)容，具備業(yè)務(wù)問題解決的敏感度和洞察力，與業(yè)務(wù)部門建立起合作伙伴關(guān)系。
第四部分 解決方案建議
基于此次調(diào)研分析得出的培訓(xùn)管理者工作中所面臨的最大挑戰(zhàn)、能力現(xiàn)狀，安迪曼縱觀全局、從不同角度出發(fā)提出以下解決方案，希望能對我國培訓(xùn)管理者的專業(yè)成長有所借鑒和啟發(fā)作用。
PART B: 提升專業(yè)能力
總體來說，大多數(shù)培訓(xùn)管理者在(下圖)《中國培訓(xùn)管理者勝任力模型》中的七大能力（自我管理、培訓(xùn)項目管理、培訓(xùn)營銷、教學(xué)設(shè)計、培訓(xùn)交付、效果評估、績效改進(jìn)）均有待進(jìn)一步提高。從本次研究結(jié)果來看，在績效改進(jìn)、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)運(yùn)營管理方面尤其薄弱。培訓(xùn)管理者勝任能力的提升需要一個長期的過程，而且需要利益各方之間的相互配合。
一、 政府和高校
無論從課程設(shè)計開發(fā)還是評估或者是其他相關(guān)領(lǐng)域的培訓(xùn)專業(yè)能力培養(yǎng)，目前整個培訓(xùn)行業(yè)處于自發(fā)式的無序狀態(tài)。隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)中急需培訓(xùn)管理方面的專業(yè)人才，為企業(yè)培養(yǎng)勝任工作崗位和業(yè)務(wù)發(fā)展需要的員工。但是，政府和高效在人力資源開發(fā)這個領(lǐng)域的專業(yè)人才培養(yǎng)處于“缺失”狀態(tài)。政府沒有專門針對培訓(xùn)管理專業(yè)人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)、制度和規(guī)范。許多高校開設(shè)人力資源管理專業(yè)（HumanResource Management），但很少有高校開設(shè)人力資源開發(fā)專業(yè)（HumanResource Development）。導(dǎo)致很少有培訓(xùn)從業(yè)人員經(jīng)受過系統(tǒng)性的正規(guī)訓(xùn)練。一方面，高等教育在專業(yè)學(xué)科的設(shè)置上要以市場需求為導(dǎo)向；另一方面，在大學(xué)培養(yǎng)過程中要與企業(yè)緊密結(jié)合，以理論和實踐并舉的方式開展培訓(xùn)專業(yè)人才培養(yǎng)。
二、 培訓(xùn)專業(yè)性組織和專業(yè)平臺機(jī)構(gòu)
培訓(xùn)專業(yè)性組織和專業(yè)平臺機(jī)構(gòu)往往是培訓(xùn)從業(yè)人員進(jìn)行專業(yè)能力提升的重要信息來源和渠道。應(yīng)該緊密關(guān)注國內(nèi)、國外培訓(xùn)與發(fā)展的行業(yè)動態(tài)和企業(yè)最佳實踐操作等，通過高質(zhì)量、高水平的國內(nèi)外專業(yè)研究成果、學(xué)術(shù)文章、學(xué)術(shù)研討會、成功案例分享等開闊培訓(xùn)從業(yè)者視野和專業(yè)能力。
三、 乙方培訓(xùn)咨詢公司
由于高等教育在專業(yè)的培訓(xùn)管理人才培養(yǎng)上的缺失，培訓(xùn)管理者的能力培養(yǎng)較大程度上不得不寄希望于國內(nèi)外乙方培訓(xùn)咨詢公司。通常情況下，乙方培訓(xùn)咨詢公司采用公開課、內(nèi)訓(xùn)、咨詢、輔導(dǎo)等方式對企業(yè)培訓(xùn)管理者提供專業(yè)能力訓(xùn)練和培養(yǎng)。但是，對于培訓(xùn)從業(yè)者個人而言，不同的培訓(xùn)公司有各自不同的方法論，各個培訓(xùn)公司的培訓(xùn)項目質(zhì)量和專業(yè)水準(zhǔn)良莠不齊，從而導(dǎo)致培訓(xùn)管理者個人在專業(yè)知識學(xué)習(xí)和能力培養(yǎng)上缺乏一定的系統(tǒng)性和持續(xù)性。這個問題會導(dǎo)致大量的培訓(xùn)資源浪費(fèi)。因此，培訓(xùn)咨詢公司需要腳踏實地研發(fā)科學(xué)有效的方法論，開發(fā)出系統(tǒng)性的適合培訓(xùn)從業(yè)者能力提升需要的學(xué)習(xí)項目。安迪曼經(jīng)過多年的研究開發(fā)出一整套培訓(xùn)管理者能力提升方案。同時，為了讓業(yè)界同行將理論學(xué)習(xí)與具體實踐更好地結(jié)合起來，從而更深入地理解培訓(xùn)效果評估方法論，列舉了真實有效的成功案例。
四、 培訓(xùn)管理者本人及所在組織
培訓(xùn)與發(fā)展是一個應(yīng)用性極強(qiáng)的社會學(xué)科。一方面，該學(xué)科所包含的方法和技術(shù)（比如課程開發(fā)、培訓(xùn)效果評估等）應(yīng)用的場景大都與“人”有關(guān)，因此任何一種培訓(xùn)管理方法和技術(shù)的應(yīng)用情景可變性較大，甚至同一種培訓(xùn)技術(shù)在不同的場景下使用方法完全不同。另一方面，培訓(xùn)與發(fā)展學(xué)科的內(nèi)容理解和內(nèi)化取決于應(yīng)用的程度，因此，培訓(xùn)管理者需要依靠自身的努力以及尋求企業(yè)的支持將所學(xué)內(nèi)容及時應(yīng)用到工作實踐中，否則學(xué)習(xí)效果比較低下。柯氏四級評估的理念也適用于培訓(xùn)管理者專業(yè)能力的提升——學(xué)以致用，產(chǎn)生行為改變，達(dá)成能力提升目的。(本文于2014年發(fā)布)
