估、輸入評(píng)估、過程評(píng)估和成果評(píng)估。１９７４年，Ｈａｍｂｌｉｎ針對(duì)Ｋｉｒｋ－ｐａｔｒｉｃｋ提出的效果評(píng)估模式缺乏考慮培訓(xùn)的成本與效益的問題，將員工培訓(xùn)效果評(píng)估模型劃分為反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)效果評(píng)估、工作行為評(píng)估、執(zhí)行效果評(píng)估、組織目標(biāo)評(píng)估五個(gè)層次。其后，Ｐｈｉｌｌｉｐｓ也完善了Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ提出的員工培訓(xùn)效果評(píng)估模式，他從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，認(rèn)為應(yīng)該重視投資回報(bào)率，提出了五級(jí)投資回報(bào)率模型（即ＲＯＩ模型）：反應(yīng)和既定的活動(dòng)、學(xué)習(xí)評(píng)估、工作應(yīng)用評(píng)估、業(yè)務(wù)結(jié)果評(píng)估和計(jì)算投資回報(bào)率評(píng)估。此外，還有研究從其他方面完善了Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ提出的員工培訓(xùn)效果評(píng)估模式。Ｋａｕｆｍａｎ注意到了員工培訓(xùn)效果的外溢效應(yīng)（如社會(huì)效益），ＲｏｎａｌｄＲ．Ｓｉｍｓ關(guān)注微觀的多層次評(píng)估內(nèi)容（包括培訓(xùn)內(nèi)容的介紹、培訓(xùn)時(shí)間、日程安排等方面），等等。而且，眾多研究學(xué)者都發(fā)表了各自的研究成果，進(jìn)一步完善和解決了包括問卷調(diào)查、觀察、訪談等各種評(píng)估的方式、方法以及存在的問題。

國內(nèi)，研究者主要從理論與實(shí)證兩個(gè)方面進(jìn)行探討。從理論方面看，國內(nèi)學(xué)者主要是將國外研究成果引介至國內(nèi)（如Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ的四層次評(píng)估法、Ｓｔｕｆｆｌｅ－ｂｅａｍ等人提出的五層次評(píng)估法），并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行對(duì)比分析（如徐芳、高志敏）。從實(shí)證方面看，越來越多的學(xué)者將國外研究得出的理論成果應(yīng)用于研究我國企業(yè)員工培訓(xùn)的實(shí)踐中去，如詹俊川、崔霞。

從以上研究綜述中，我們可以看出現(xiàn)有有關(guān)員工培訓(xùn)評(píng)估的理論豐富多樣，包括成本與收益、項(xiàng)目本身、培訓(xùn)過程、培訓(xùn)效益等各方面。但就難易程度而言，Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ的四層次評(píng)估法相對(duì)于Ｓｔｕｆｆｌｅｂｅａｍ等人提出的五層次評(píng)估法要更為簡(jiǎn)便易行，這或許是Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ提出的四層次評(píng)估法成為當(dāng)前組織員工培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估主流的主要原因。

以上文獻(xiàn)綜述顯示，學(xué)界對(duì)組織員工的培訓(xùn)業(yè)已形成了一整套切實(shí)可行的理論及其知識(shí)體系。這些理論及其知識(shí)體系主要體現(xiàn)在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)方面。現(xiàn)有研究層次不齊。主要表現(xiàn)在：（１）國外研究較多，國內(nèi)研究少，國內(nèi)研究主要是引介或批判國外研究成果；（２）國內(nèi)研究重理論分析，輕實(shí)踐研究，但在為數(shù)不多的碩博士論文中應(yīng)用到了實(shí)證研究方法進(jìn)行研究；（３）業(yè)界尚未提出具有普適性的組織員工培訓(xùn)模式；（４）在組織員工培訓(xùn)各環(huán)節(jié)中，組織員工培訓(xùn)的效果評(píng)估是學(xué)界研究的熱點(diǎn)，也是現(xiàn)實(shí)操作的難點(diǎn)。

隨著我國各類組織與學(xué)界對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作日益重視，實(shí)踐界應(yīng)豐富培訓(xùn)項(xiàng)目，將培訓(xùn)與員工所需的主要能力相結(jié)合，采用新的方法評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，不斷將先進(jìn)理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐；與之同時(shí)，理論界則應(yīng)該更多采取實(shí)證研究法，通過規(guī)范的實(shí)證研究得出“本土化”的組織員工培訓(xùn)理論及其知識(shí)體系，此乃擺在所有研究者面前的亟待解決的問題。

作者：譚奕（廣西外國語學(xué)院，廣西南寧５３０２２２）