識(shí)、心理知識(shí)、溝通技巧、社交禮儀、業(yè)務(wù)技能六塊，陳雁楓則將員工培訓(xùn)的內(nèi)容分為崗位資格、能力和自我發(fā)展三塊。

從現(xiàn)有研究看來(lái)，有關(guān)組織員工的培訓(xùn)主要分為知識(shí)、技能、品性這三大塊。但是，由于不同行業(yè)對(duì)員工的知識(shí)、技能等方面的素質(zhì)要求不同，因而他們所涉及的培訓(xùn)內(nèi)容也有差別。總的來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)的知識(shí)包括國(guó)家、行業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)知識(shí)、基本的企業(yè)規(guī)章制度、心理知識(shí)、社交禮儀等；員工培訓(xùn)的技能包括業(yè)務(wù)技能、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作、隨機(jī)應(yīng)變能力等；員工培訓(xùn)的品行包括愛(ài)崗、敬業(yè)、誠(chéng)信等各種道德品行。

適當(dāng)?shù)慕M織員工培訓(xùn)的方法可以達(dá)到事半功倍的效果，因此有關(guān)員工培訓(xùn)方法這一研究?jī)?nèi)容是研究員工培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容。國(guó)外著述頗豐，可將美國(guó)經(jīng)理人員培訓(xùn)的方法劃分為輔導(dǎo)教練、工作崗位輪換、行動(dòng)學(xué)習(xí)、案例學(xué)習(xí)、重新進(jìn)入學(xué)校等。德斯勒歸納的比較全面，他將新老員工的培訓(xùn)方法歸納為在職培訓(xùn)、學(xué)徒制培訓(xùn)、非正規(guī)學(xué)習(xí)、講座、程序化教學(xué)、讀寫(xiě)能力培訓(xùn)技術(shù)、視聽(tīng)化培訓(xùn)、模擬式培訓(xùn)、計(jì)劃及輔助培訓(xùn)、電子績(jī)效支持系統(tǒng)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)共１１種。與外國(guó)一樣，國(guó)內(nèi)也比較重視有關(guān)培訓(xùn)方法的研究。蕭鳴政將員工培訓(xùn)的方法劃分為在職與離職兩大類，主要包括預(yù)備職位經(jīng)歷、晉升開(kāi)發(fā)、職務(wù)輪換開(kāi)發(fā)、輔導(dǎo)、決策學(xué)習(xí)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、敏感性訓(xùn)練。李婉則關(guān)注到講授法、演示法、案例法、討論法、試聽(tīng)法、角色扮演等方法。田滿良等專注職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)方法，主張通過(guò)實(shí)例研討、互動(dòng)式學(xué)習(xí)、“老總”懇談會(huì)、商戰(zhàn)模擬式學(xué)習(xí)、討論答辯等新式方法進(jìn)行培訓(xùn)。劉厚金則關(guān)注到了相互作用分析這一培訓(xùn)方法。在此基礎(chǔ)上，崔霞分別歸納指出在職管理培訓(xùn)的方法為職務(wù)輪換、輔導(dǎo)實(shí)習(xí)、初級(jí)董事會(huì)、行動(dòng)學(xué)習(xí)等，脫產(chǎn)管理培訓(xùn)的方法為案例研究、經(jīng)營(yíng)管理游戲、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、敏感性訓(xùn)練等。

按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可將培訓(xùn)方法分為不同的類型。李婉將培訓(xùn)方法分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，王志平將其歸納為與工作相關(guān)的培訓(xùn)和與工作非相關(guān)的培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)和非學(xué)歷培訓(xùn)，馮羨詩(shī)將管理培訓(xùn)的類型歸納為ＭＢＡ商學(xué)院課程培訓(xùn)模式、公司大學(xué)培訓(xùn)模式、學(xué)習(xí)型組織模式三種。此外，還有研究關(guān)注到培訓(xùn)方法的類型及其選擇問(wèn)題。劉厚金重視培訓(xùn)目標(biāo)在選擇培訓(xùn)方法時(shí)的重要性，認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)受訓(xùn)者的不同特點(diǎn)、培訓(xùn)預(yù)算成本來(lái)選擇培訓(xùn)方法。

從以上綜述中，我們可以看出，不同類型的組織要根據(jù)不同特征的受訓(xùn)者選取不同的培訓(xùn)方法。就員工進(jìn)入組織工作的生命周期而言，可以分為新入職員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)兩大類———就新入職的員工而言，更多的是選擇組織內(nèi)部培訓(xùn)方式，即由企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門統(tǒng)一組織新員工的入職培訓(xùn)；就在職員工培訓(xùn)而言，則可以通過(guò)工作崗位輪換、重新進(jìn)入學(xué)校等方式進(jìn)行培訓(xùn)。也可以根據(jù)培訓(xùn)師的來(lái)源，將組織員工的培訓(xùn)方式劃分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，即內(nèi)部培訓(xùn)是通過(guò)組織自身的力量（即從組織內(nèi)部選拔培訓(xùn)師）進(jìn)行員工培訓(xùn)；外部培訓(xùn)則是聘請(qǐng)外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及其人員對(duì)組織員工進(jìn)行培訓(xùn)。至于選用何種培訓(xùn)方式，要視主觀條件（如受訓(xùn)者特點(diǎn)）與客觀條件（如預(yù)算成本）而定。

效果評(píng)估是檢驗(yàn)組織培訓(xùn)成果好壞的重要措施和手段。然而培訓(xùn)評(píng)估做法不一。當(dāng)前，學(xué)界普遍認(rèn)可的是１９５９年美國(guó)威斯康星大學(xué)Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ提出的四級(jí)評(píng)估模式，包括反應(yīng)層評(píng)估（可通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)者的情緒、注意力、興趣等）、學(xué)習(xí)層級(jí)評(píng)估（可采用書(shū)面測(cè)試等方式了解受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果）、行為層級(jí)評(píng)估（通過(guò)上下級(jí)、同事、客戶等對(duì)受訓(xùn)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估）、結(jié)果層評(píng)估（通過(guò)事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量等指標(biāo)評(píng)估培訓(xùn)后員工工作業(yè)績(jī)提高的程度）。Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ從培訓(xùn)的過(guò)程視角提出的效果評(píng)估模式并沒(méi)有考慮到項(xiàng)目本身、成本與收益、員工培訓(xùn)的社會(huì)效益等方面的事項(xiàng)。

后來(lái)者對(duì)之進(jìn)行了修訂與完善。ＤａｎｉｅｌＳｔｕｆｆｌｅ－ｂｅａｍ將培訓(xùn)項(xiàng)目本身作為一個(gè)對(duì)象進(jìn)行分析，并根據(jù)項(xiàng)目組織過(guò)程的規(guī)律提出過(guò)程評(píng)估模型（即ＣＩＰＰ模型）。他將評(píng)估的內(nèi)容歸納為情景評(píng)