摘要：通過信息化的方法建立完善的培訓管理系統，對現有P(企業的人力資源管理起重要支持PCB企業培訓管理系統信息化之路，玨須與企業實際生產資源相關聯，貼合企業文化及管理理念，才能最終實現目標。
關鍵詞：培訓管理系統；信息化；人力資源管理
0背景
當今時代，科技瞬息萬變。企業和個人，如果沒有不斷提升能力來適應發展，都必將被淘汰。而在當前的市場環境下，企業想要在激烈的競爭中立于不敗之地，員工能力的提升必不可少。員工能力的提升，離不開員工在學習態度、學習能力、專業知識與技能、創造能力等方面的奸發與培養。
作為一個企業，對員工的開發和培養主要體現在培訓上。企業培訓就是向企業在職員工或新入職員工傳授完成其本職工作所必須掌握的相關知識、技能、態度、價值觀及行為規范的過程，是由企業組織的對本企業員工進行的有計劃、有步驟的培養與訓練。[1]通過企業對員工的培訓，傳播企業文化、規范員工行為，提高員工的工作積極性、溝通能力、團隊合作能力以及對企業的忠誠度。
作為一個制造企業，以生產制造為重心。在企業發展過程中，形成了自己獨有的生產制造流程和檢查標準。因此，與生產相關的規范性操作培訓必不可少。一個PCB制造企業，涉及的專業非常多，有化工知識、品質控制知識、電子矢知識等等各種不同的領域。這些專業的知識技能對提高PCB制造企業的技術水平和市場競爭力起了重要的作用，這類專業知識與技能的培訓至關重要。另一方面，企業管理者在投入人力、物力、財力對員工進行培訓的同時，也期望通過有效的培訓，提高員工的工作能力，并最終提升整個企業的軟實力。
培訓的有效性與員工工作能力的提升之問，是如何產生聯系?
首先，必須對員工的培訓效果進行評估一一將評估結果通過數據進行量化、分析，讓數據說話，最終以此作為依據，判斷員工是否掌握某項能力，是否能勝任更高級別的工作一一即獲得晉升。傳統的方法比較簡單，即采用OFFICE辦公軟件進行數據記錄、分析，從而對參加培訓員工的各項能力水平作出判斷。這種做法在當前的PCB企業有明顯的弊端。PCB企業目前仍屬于勞動密集型企業，人員密度大，員工職能崗位眾多，因此實際記錄的數據量十分龐大；長期累積下來，已經遠遠超過EXCEL表的負荷，更無法勝任評估工作，此為弊端之一。其二，只記錄參加培訓的員工，對未參加培訓的員工實際狀態不清晰；作為管理者，想要了解全部員工的狀態非常麻煩。其三，記錄的數據受記錄者的主觀性影響較大，重復、錯漏的情況很容易發生，對培訓效果的評估也必將造成影響。由此可見，想要讓整個培訓管理系統運作起來產生作用，信息化之路非走不可。
培訓管理系統的信息化過程，就是建立培訓管理軟件平臺的過程。企業常用的ERP、人力資源管理等軟件系統，沒有涉及培訓管理這一模塊。而對應的商業軟件，并不貼合企業實際需求，靈活度不夠。若想獲得應用，需進行單獨的客制化開發，不僅大大增加企業的成本，也讓軟件系統受制于人。因此，一款適合PCB企業的培訓管理軟件的自主開發被提上日程。
1PCB企業培訓管理系統的業務模式
1。1常規培訓管理系統的業務模式
常規培訓管理系統的業務模式是以培訓科目為中心展開。這種以培訓科目為中心的模式在PCB企業是否適用?
PCB企業的培訓科目種類繁多。既有屬于理論知識方面的安全類、技術與質量類、職能管理類、崗位技能類等等各種不同類型的科目，又有與生產相關的崗位專業技能的實際操作培訓。以企業人數最多的、處于生產現場的員工為例，這類員工除了需要參加各類與企業生產相關的理論知識培訓，還要進行與所在職位有密切關聯的實際操作培訓。作為培訓效果的評估一考核，既要判斷此次考核是否通過，更需要考慮到在未來一段有效期內，員工是否通過所有必備的知識技能考核以獲得晉升。另一方面，隨著PCB行業的不斷變化，員工也需要不斷通過培訓及評估，適應發展的新知識與新技能，使各方面能力能勝任所在崗位的要求。
以培訓科目為中心展開的業務模式，能夠完整記錄所有公共科目的培訓情況。但是，這種模式的瓶頸在于，無法兼顧到員工的個體培訓，在對以員工為對象進行評估方面顯得能力不足，難以從整體把握員工的晉升情況等動態。
如果想要把握員工的動態，是否可以考慮以員工為中心展開的業務模式昵?
假如面對的是一個職能崗位比較單一，人數較少的企業，這種業務模式非常不錯，對員工的個體評估能夠非常到位。然而，PCB企業是一個職能崗位眾多，人員眾多的企業。啟用這種模式的‘個明顯劣勢，就是忽略了公共科目的培訓，而放大了個體培訓。對管理者而言，這種模式缺乏宏觀上的數據分析。以員工為中心展開的業務模式，注定難以得到管理者的認可而長期推廣下去。