“互聯網+”對企業培訓管理的影響
2018-12-04
來源：《企業改革與管理》作者： 大連東軟信息學 王 卉
摘 要：隨著“互聯網+”與各領域的融合，作為企業戰略伙伴的人力資源管理部門遇到了新的機遇和挑戰。本文基于“互聯網+”的特點，分析了“互聯網+人力資源管理”的幾個主要變化，并進一步具體提出了“互聯網+培訓管理”的培訓管理思路及變化。
關鍵詞：“互聯網+”；人力資源管理；培訓管理
2012年11月，易觀國際董事長兼首席執行官于揚首次提出“互聯網+”理念。2015年，李克強總理在政府工作報告中，首次提到了“互聯網+”行動計劃，強力推動新一輪的“全民創業”與“萬眾創新”。從馬云與王健林的“1億賭局”，到雷軍與董明珠的“10億賭局”，“互聯網”不再是某一個行業的代名詞，各類傳統行業也在“互聯網+”的趨勢下，紛紛尋求變革。
一、“互聯網+”人力資源管理的特點
1.去中心化
在互聯網的世界中，每個人都可以閱讀、分享、交流各類云平臺上的信息，這種資訊透明化、交流多向化，使得每個人都擁有平等的話語權，也使得更多的人可以根據自己吸收到的信息進行決策。在人力資源管理中，去中心化最直接的影響就是組織架構中的層級簡化了，扁平化的組織架構打破了原來由企業層級帶來的溝通壁壘，員工的工作方式不再是單純的聽從上級的指揮，而是給員工參與管理帶來了契機。員工可以通過公司內部平臺、QQ群或微信群與從前“遙不可及”的上司甚至老板獻計獻策乃至分享生活、談論人生。而上級也可以將命令下達的方式從紅頭文件改為一條溫馨的消息提示。更為難得的是，這種層級的消失，無形中激發了基層員工的積極性與創新力。海爾小微的建立使得海爾只有三種人：平臺主、小微主和創客。小米的組織架構基本上是三級：七個核心創始人-部門leader-員工。這些企業去中心化的實踐也推動了企業的發展。
2.員工自主管理
在企業去中心化的影響之下，員工自主管理的趨勢也逐漸被很多企業所接受。谷歌、小米等公司舍棄了原有的KPI式績效管理方法，一段時間內成為各大公司討論的熱點。舍棄原有的由上到下命令鏈，由下至上的工作匯報，轉而以客戶為中心，強調員工的責任感。在互聯網時代所建立的網狀結構中，員工高度自治，每個人都有平等的發言權，使得員工更接近客戶需求，相較KPI考核結果，自主管理更能夠激發員工的工作熱情。
3.大數據驅動
在人力資源管理的過程中，對于數據信息的掌握程度決定了人力資源管理的各項職能得以有效實施。傳統的人力資源管理多被事務性工作所牽制，大數據技術將真正有效的將人力資源管理部門從事務性工作中解脫出來，站在企業戰略的高度成為企業的戰略伙伴。人力資源管理者看到的不再是單純的獨立的信息，而是有需求、有情感、可以創造價值的人力資源。在大數據驅動下，人力資源管理工作不再是獨立的，而是基于數據的貼近員工需求、部門需求、企業需求的系統。
二、“互聯網+”培訓管理
隨著“互聯網+”人力資源管理的深度融合，員工在企業中的主人翁意識越發強烈，員工對培訓的需求更為強烈，而且需要的培訓內容往往超出崗位職責甚至業務范圍。培訓部門面臨著來自于企業外部及內部的雙重壓力，呈現出一些不容忽視的新變化。
1.培訓內容的革新
互聯網帶來了信息的透明化，員工可以通過互聯網探索很多學習資源，此時企業的培訓內容若與網絡資源同質化，甚至內容滯后，培訓的有效性就會大打折扣。傳統的培訓體系需要不斷的對培訓內容進行革新。與此同時，企業應考慮充分利用公開的免費資源的同時，打造企業培訓的亮點。例如，從內容上，企業可以通過員工分享、團隊學習等形式鼓勵員工通過自主學習成為培訓講師，分享工作中的實際經驗。從形式上，可以通過豐富的體驗式培訓形式，將隨處可見的知識轉變成知識的實用方法培訓。
2.自主學習模式的建立
互聯網時代給培訓帶來的不僅是挑戰，更多的是機會。企業可以將原有的在職培訓、脫產培訓，轉化為員工自主學習，指導員工完成自主學習。這種自主學習模式可以允許員工隨時、隨地的根據各自的知識、能力及興趣愛好，選擇優質資源進行學習。與此同時，在公司中，也可以通過建立學習社群的形式，鼓勵員工在社群中共同成長。
3.培訓管理信息化
隨著學員利用互聯網進行學習的活動越來越多，學員的學習行為碎片化，個性化，作為企業培訓管理部門，如何對培訓的過程及結果進行監控，如何根據學員的“課堂反應”來調整培訓課程等問題也凸顯出來。隨著信息化技術的發展，很多企業開始利用更先進的信息化管理工具對培訓進行管理。學習管理系統LearningManagementSystem（LMS）是e-learning體系中的管理平臺，主要功能包括學員的管理、課程的管理、學習記錄的追蹤與匯總等。ExperienceAPI是一項新的技術標準，它提供了簡單的技術格式，能夠追蹤傳統學習管理系統（LMS）以外的學習活動，諸如知識庫、SharePoint、社交網站等。
4.互融與共享
互聯網的出現，將公司與公司之間、公司與客戶之間的壁壘打破。培訓的組織不再局限于一個部門、一個公司內部，而是通過互聯網將培訓內容與企業分享，與客戶分享。很多第三方培訓機構也構建了互融與共享的平臺，比如CSTD中國人才發展社群、培訓雜志、中國培訓等甲乙方互贏平臺等。同時，很多企業也借助于開放的學習平臺，打造培訓課程，將客戶納入到培訓項目中來。例如，美國銀行（BOA）選擇和可汗學院（KhanAcademy）合作，共同推出了BetterMoneyHabits.com網站，為顧客提供個人理財相關線上課程。完全實現了他們想要透過MOOC來積極推廣理財知識給消費者的理念。鮮花零售商1-800-Flowers在Udemy平臺上建立了自己的學習平臺，除了服務旗下的實體花店之外，也提供一般性的企管課程及自行制作的花卉產業相關專業課程給相關的合作伙伴進行學習之用，不僅有效掌握了降低了以往投入在培訓渠道商和合作伙伴的費用，也更增加了合作伙伴的向心力。
參考文獻
[1] 聶璽.培訓管理“互聯網+”培訓轉型策略探究[J].華人時刊旬刊，2016，（1）：117.
[2] 越國杰，丁俊麗，楊克磊.西方企業人力資源管理的創新：互聯網培訓模式[J].化工管理，1999，（10）：36.(本文于2017年發表于《企業改革與管理》)
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