【摘　要】 港口行業科技知識含量逐步提高，知識型員工已經成為該行業的員工主體構成，本文從港口企業內部培訓的角度，分析目前港口企業內部培訓的現狀及存在的問題，重點探討了通過內訓資源的開發，來加大港口企業知識資源的管理，結合曹妃甸港內訓開發的經驗做法，探討企業對內訓資源如何開發利用，才能更好的提升企業員工的知識技能水平。

【關鍵詞】 港口企業；內訓；資源開發

德魯克認為讓企業變得獨特以及它所擁有的特別資源，是企業運用各種知識的能力。隨著智慧化港口的提出，港口加大了智能化、自動化的發展進程，青島港、上海港的全自動集裝箱碼頭投入使用，單純依靠體力的崗位被需要綜合運用各種專業知識和技能的知識型員工所取代。企業的核心知識資源，蘊含在專業化的員工中，企業通過內訓讓知識顯性化、可傳承。

企業內訓要占用員工和兼職內訓師大量從事本職工作的時間，這個期間產生的人工成本，是無法量化成收益的。各生產經營單位，承擔的各種任務指標都是集中在業務量、成本、利潤等生產經營指標，管理層將內訓視作成本的消耗，導致對內訓的內驅動機不足，缺乏管理層的支持，內訓的參與度和內訓資源的開發水平還是較低。

企業成立初期的人力資源基本上是通過外部引進來實現，隨著港口行業的開發建設，很多新興港口還沒有完善的內訓體系建設。如曹妃甸港歷經十年的快速發展，于2019年開始加大對內訓的投入，但是培訓的管理體系、課程體系、內訓師的選拔培養等不健全。在港口行業有較悠久歷史的港口企業，如青島港、秦皇島港、寧波港等，完成了企業管理變革，職能部門崗位精簡，培訓工作是培訓中心或者企業大學來負責，如青島港是依托青島港灣職業技術學院，大連港依托其大連港大學來培訓員工的企業培訓專門機構，培訓資源管理的復雜化提升。在集團管理體系下，企業內訓需求調研體系，傳承企業文化的機制，還有待完善。

在對內訓師的激勵上，局限在精神獎勵和給予課時費上，與付出的努力不成正比。對內訓師的培養和晉升機制還沒有建立起來，TTT培訓、授課技巧培訓做得多，晉升機會少。沒有激活員工的主動性，內訓體系與人才選拔、崗位輪換、晉升機制等沒有充分銜接，更談不上系統化管理，員工不清楚自己的職業生涯規劃需要的素質要求，內訓在企業核心價值提升上起到的作用還非常有限。

第一，在港口行業中，以大中型國有企業為主，每個港口都有自己的核心價值觀，如青島港以“同心同德、忠誠奉獻、創新開拓、追求卓越”作為核心價值觀。想讓這種價值觀，能夠統一員工的行為，要融入人才培養中。從港口企業員工職業發展模式看到80%的管理層團隊和生產經營骨干人員是從企業內部逐級晉升的，這種培養模式能使企業的價值觀和文化得到傳承，但對內訓體系也提出了很高的要求。第二，對培訓的需求，無法通過外部培訓資源采購滿足。在曹妃甸港的培訓開展中，發現想通過外部培訓解決工作中的實際問題，是無法實現的。不同的培訓機構提供的培訓課程同質化嚴重，培訓講師質量無法保障，都是一般性課程，無法直接應用到工作中，需要內訓師來二次轉化。

內訓資源開發都要經歷一個從無到有，從簡單到豐富的過程。開發內訓資源，需要從五個方面來完成。

以下，我將結合曹妃甸港內訓資源開發的實踐經驗，對內訓資源開發的方法進一步分析。

一是成立專門的培訓機構。依托原有的人力資源部，按照“兩塊牌子，一隊人馬”的模式開展工作，或成立專門的培訓中心，曹妃甸港于2020年正式成立了培訓中心，與人力資源部合署辦公。二是由總經理以及各單位的中層正職擔任內訓的第一責任人。經統計曹妃甸港組織的內訓師推選上，一把手重視的單位，推選出的內訓師是其他單位的2倍。三是需要建立不同的領導小組，如課程開發小組、內訓師專家評審小組、設備設施采購小組等，打破員工的層級行政崗位，按照項目小組的方式，從相關領域抽調人員。

內訓課程的開發，要結合企業的培訓計