摘要:企業教育培訓作為我國教育事業的有機組成部分，其影響力日益巨大。合理規劃教育培訓費用的投入是提高企業員工業務文化水準和素質的激勵措施，也是提升企業績效水平的關鍵。本文以2015年我國上市中小企業為研究樣本，研究企業教育投入和企業績效之間的關系，得出結論：企業培訓經費投入量與企業績效具有顯著關系，中小企業在管理實踐中應更加重視人力資本的積累，科學管理培訓經費，加大培訓的合理投入力度，繼而提高企業價值。

關鍵詞:企業教育費用；企業績效；人力資本

在人力和創新成為企業可持續發展的背景下，人力資本的地位越來越舉足輕重，目前我國企業之間的知識和文化交流頻率越來越快，中小企業如果只單純的關注外部市場，不重視在內部培養企業的人力資本，就在新時代的發展中難以為繼，面臨退出舞臺的可能。毋庸置疑，研究企業人力資本投入與企業績效的影響顯得十分必要。有關數據表明，當前我國企業的員工教育投資額占營業收入的比重為百分之十五，遠遠低于國外企業水平的百分之一，映射了企業對員工培訓和員工成長重視明顯不夠，本文根據所研究的實證結果，希望提出對企業實踐活動有所幫助的相關建議。

企業教育經費是指以提升員工的綜合素質、文化水準為出發點，企業從工資總額中按固定的比例提取一定費用來用于員工教育事業發展，所支付的相關費用。企業根據條款程序進行提取員工教育經費，和使用該項費用。入職的員工既有享有集體福利、取得勞動報酬的權利，也有接受后續教育、職業培訓的權利。

人力資本理論認為人力資本是企業不容小覷的資源。人力資本管理從來就不是一個嶄新的系統，尋根溯源，它是建立在人力資源管理的根源之上的，綜合了管理學角度中關于的人的知識，和經濟學角度的關于資本投資回報的維度，被企業中的人當成資本來進行管理，并根據瞬息萬變的人力資本市場的投資收益率、人力資本知識等信息，調整管理思路，以此獲得長期的價值回報的活動。人力資本管理厘清投資與回報之間的互動關系，前瞻性事實舉措，結合觀察的市場情況制定投資計劃，擁有理性的側重點和衡量標準，融合經濟學分析模型進行長期預測，靈活處理市場的變化。

國內外學者在理論研究企業績效與人力資本兩者關系的同時，進行了不少實證研究。研究表明，企業作為盈利為目的的組織，人力資本是企業的核心競爭力，開展員工培訓工作的前提和最終目的是提高企業效益，而人力資本對績效存在顯著的推進作用。楊盛莉在2008年研究中提到了構成高技術企業人力資本中的相關要素，建立高技術企業人力資本對企業績效作用的模型，把差距化程度、低投入資本作為人力資本對企業績效的中間變量，探討人力資本對組織績效的作用；任書麗(2010)將通訊業和紡織業視為研究主要對象，研究企業人力資本與企業績效的正向相關關系，得出了企業人力資本會對企業績效會產生關鍵性作用的結論。

以學者科斯為代表的企業理論在分析企業問題時被廣泛應用。企業契約論以較強的解釋力度，科學的邏輯體系，及交易費用為標準來解釋企業效率和存在的含義，主要觀點包括：各個要素的所有者以訂立契約的方式整合成一個群體，成立了具有法人地位和資歷的契約關系網絡，我們稱之為企業。換言之，企業是為了節約產品市場上的交易費用而組建的一種組織。學者張五常對現代企業理論的的完善作出了不可忽略的貢獻，他認為科斯的理論未對企業契約的本質作出非同一般的交易契約的解釋，他本人作了進一步解釋：契約簽訂不同的市場是企業與一般交易契約最本質的不同，交易過程發生在產品市場，通過買賣雙方簽訂，但契約活動中的企業屬于要素的擁有者，他們根據自身的需要訂立的一系列的規則，在要素市場產生。

在此理論上，學者周其仁將參與企業契約訂立的各要素所有者分成兩個陣營，即人力資本要素的所有者及非人力資本要素的所有者。企業本質上是各種人為資本要素所有者和其他非人力資本要素所有者之間共同訂立一連串契約安排，這是人力資本另辟蹊徑之處。在諸多企業契約理論中，我們不難得出結論，人力資本一開始就參與了企業契約的訂立，在