新形勢下如何從培訓實施入手，助推“學員滿意學院”建設——培訓管理者能力素質模型研究與應用探索
2021-03-08
來源：《杭州金融研修學院學報》
助于學員從快節奏工作思維中沉靜下來、進入到慢節奏的學習思維中。班級氛圍塑造主要指的是班級學習氣氛的建立，科學有序的班級布置可以有效引導教學效果的落地，對學員進行分組管理有助于加強學員之間的相互交流、加速學習氣氛的營造，提供豐富多彩的課余活動可以幫助學員在合理調節學習節奏的同時有效拓展自身的知識邊界。
（4）總體梳理
在“資源協調者”“課程診斷者”“學習促動者”三大維度下，現概括整理各項工作任務及內容要求如表 5。
2.模型構建
經過工作任務梳理，培訓管理者三大角色定位的工作任務進一步明晰。基于此，本文將提煉三大角色定位的素質項和行為標簽，并提出新形勢下的工商銀行培訓管理者能力素質模型示意圖（見圖 1）。
相對應的培訓管理者具體素質項定義、行為標簽劃分、行為描述見表 6。
三、模型應用與對策建議
1.為員工職業發展規劃明確方向
根據模型中總結得出的能力素質項，可以對素質項進行進一步的素質層次劃分和能力階梯規劃，將培訓管理者按照職業成熟度區分為“起步期”和“成長期”兩個成長階段。
其中， “資源協調者”的角色定位更接近于傳統意義上的培訓班班主任，體現了培訓管理者崗位的基本勝任要求，該角色定位所包含的能力素質項較為基礎，可以將其劃分為起步期培訓管理者的學習內容和合格要求；“課程診斷者”和“學習促動者”的角色定位更接近于培訓管理的工具方法專家，體現了適應新形勢下培訓管理者轉型升級的要求，該階段能力素質的達成具備一定的難度和挑戰性，可以將其劃分為成長期培訓管理者的學習內容和合格要求。
從員工個人角度而言，培訓管理者不同成長階段的劃分為員工的職業發展規劃提供了明確的方向，可以有效幫助員工對未來職業生涯發展建立全面充分的認識，引導員工有效開展工作。從學院角度而言，培訓管理者不同成長階段的劃分為學院識人、用人提供了參考依據，可以有效幫助學院區分員工的成熟度，對員工進行更加合理有效的人崗匹配和任務分工，為培訓管理工作有效開展、學員滿意度提升提供高效的人才隊伍。
2.為員工學習地圖構建提供參考
根據模型中總結得出的能力素質項和基于模型劃分的員工成長階段，可以對不同成長階段素質能力培養進行進一步的學習需求解讀，為不同成長階段的培訓管理者設計相適應的學習內容和學習方法。
其中， “資源協調者”的角色定位主要要求培訓管理者具有基本職業素質能力，該種能力的學習適合通過實踐鍛煉獲取，可以充分挖掘中年員工的“傳幫帶”作用、帶領起步期的培訓管理者迅速進入角色； “課程診斷者”的角色定位主要要求培訓管理者具備相關的專業分析能力，該種能力的學習適合通過教育培訓獲得，需要專業的師資講解和系統的課程學習，協助培訓管理者向專家型人才轉型；“學習促動者”的角色定位則要求培訓管理者具備綜合性的職業能力，該種能力的學習需要通過實踐鍛煉、教育培訓及輔導交流等多渠道獲取，以幫助其學會各種能力的融會貫通和靈活使用、成長為綜合性的培訓管理工具方法專家。
從員工角度而言，培訓管理者學習地圖的構建可以為員工提供明確的學習內容引導，有效加速員工的成長和成熟，減少員工職業發展過程中可能面臨的“彎路”和“回頭路”。從學院角度而言，培訓管理者學習地圖的構建為學院教人、育人提供了參考依據，可以有效幫助學院設計和開展有針對性的人才培養計劃，為培訓管理工作有效開展、學員滿意度提升提供充沛的人才儲備。
3.對企業保障機制建設提出要求
其一，智能培訓管理機制：加強培訓管理方式方法創新、加速引入現代科學技術創新，將培訓管理者從繁雜的事務性工作中解放出來，打造更加智能的輕培訓和輕管理，實現員工和學員的共同進步和同步轉型，進一步提升培訓管理工作效果，助推學員滿意。其二，綜合化崗位職能機制：加強培訓管理崗位的人才培養，進一步推進全學院的崗位輪換制度，讓學院每一位員工都成為合格的培訓管理者，讓培訓管理者成為全面的培訓管理專家，全院齊心協力推動培訓管理工作向縱深發展。其三，成長激勵機制：結合員工的職業發展規劃和學習地圖
免責聲明：
1、培訓管理者發布的所有資訊與文章是出于為業界傳遞更多信息之目的，并不意味著贊同其觀點或證實其描述。其原創性以及文中陳述文字和內容未經本站證實，對本文以及其中全部或者部分內容、文字的真實性、完整性、及時性本站不作任何保證或承諾，請瀏覽者僅作參考，并請自行核實相關內容。
2、本站部分內容轉載于其他網站和媒體，版權歸原作者或原發布媒體所有。如文章涉及版權等問題，請聯系本站，我們將在兩個工作日內進行刪除或修改處理。敬請諒解！
-
延伸閱讀：
-
