席學習官”。他們需要促進員工新一代職業生涯的發展，同時也要思考如何支撐業務的整體增長。面臨著培訓部門的轉型與員工對學習與發展的要求，他們的工作任務不僅包括傳統的培訓組織與管理，新的環境下，他們需要完成更多的工作。

作為企業培訓與發展部門的負責人，他們的職責除了面向企業，完成企業發展對培訓工作提出的要求與任務之外，更重要的職責是面向員工，提供員工發展的咨詢與途徑：因此，在新的環境下，他們需要參與整體員工體驗，在企業戰略目標的指引下，提供學習解決方案以鼓勵員工重塑自我，發展過硬的技能并幫助他人學習。因此，他們不僅是公司的員工，更是員工的發展“咨詢 。培訓管理者應當幫助領導者和組織適應技術，幫助員工適應新型工作模式和職業，幫助企業全面適應并促進社會、法規及國家政策的變化。

隨著互聯網的發展，“跨界”成了一個發展趨勢，企業需要向團隊網狀轉變，因此需要員工來“跨界”從而扮演更多的角色，帶來更多的可能性與創新，因此員工的跨學科技能發展至關重要。培訓管理者需要創造一個可適應員工流動性日益激增的學習環境，學習過程中也應當鼓勵甚至推動員工在不同崗位中輪崗。而在培訓內容方面，也增加更多的“跨界”內容，給員工更靈活的選擇空間，鼓勵員工“跨界”學習。同時，也協同調整員工的職業發展路徑，給“跨界”員工更大的發展空間。

作為協助員工進行學習與發展的推動者，培訓管理者也需要不斷地發展自己。公司和員工對培訓需求的變化使得培訓管理者的能力要求有質的轉變，這包括從思維的全局性、解決問題的邏輯性、學習設計的專業性、后期跟蹤的持續性等多維度提出更高要求。培訓管理者不應做知識的搬運工，而應做問題解決者，做學習促發者，做商業結果的支持者。因此，培訓管理者需要趕在員工前面，首先提升自身的能力，從而為企業和員工帶來人才發展的動力支持。

培訓的721法則告訴我們，員工主要的學習場所己經不再是傳統的課堂，也不應只是手機或電腦前，員工能力的提升更主要是發生在業務環境中 如果能夠基于業務場景嵌入學習技術學習效果一定會倍增。培訓管理者無論是設計或是外部引入此類培訓項目，都需要基于對業務部門的業務的了解。而面臨知識技能變化日新月異的環境，培訓管理者的學習壓力顯得更繁重了。因此為了深入了解業務部門對培訓的需求，培訓管理者需要從培訓的日常工作中走出來，通過輪崗或深入學習的方式，了解業務部門的業務及相關領域的專業知識，從而打造更有針對性的符合業務實際需求的精品培訓項目。

由于學習途徑多樣化，知識獲取的成本越來越低，也帶來了信息過量的問題，外部的知識信息卻顯然無法滿足企業個性化的需求。因此，這需要培訓管理者不斷加強自己在掌握和運用各種學習技術和駕馭通用課程的能力。培訓管理者需要將學習資源整合內部化，實現知識管理的功能。培訓管理者需要做的工作具體包括外部版權課程引入后的二次開發，基于業務問題的課程（微課）開發，具有實戰經驗的內訓師團隊建設，鮮活的內部案例庫構建，以及其他各種學習素材的積累。最終形成點對點的企業知識管理庫，并將知識庫存儲到企業云端平臺，實現知識的共享，從而實現 JIT式的學習行為。

雖然新的技術的出現給培訓管理工作帶來了極大的挑戰，但是培訓管理者更不能忽視這些新的技術，而是應該加以合理的利用。面對碎片化學習的需求，除上文提到的利用新的技術工具追蹤學員的碎片化學習行為，更新學習管理系統之外，培訓管理者還應當順應技術發展，迎接一些新的工具。例如，將培訓視頻課打造為培訓直播：將AR、VR技術融入到培訓環節：與軟件開發公司合作，將培訓內容娛樂化，讓員工在游戲的過程中完成學習任務。培訓的供應商市場也在自我重塑：新一代人力資源產品和解決方案正進入市場，其中許多產品和方案的創建都基于移動應用、人工智能以及消費類體驗。誠然，新工具的使用勢必意味著培訓成本在一定程度上有所增加，培訓管理者需要謹慎選擇，在有限