讓培訓經理一目了然的九種“科學的”培訓需求分析方法
2020-03-04
來源：《中國制衣》作者：張詩信
需要的信息，然后確定觀察對象。觀察法最大的一個缺陷是，當被觀察者意識到自己正在被觀察時，他們的一舉一動可能與平時不同，這就會使觀察結果產生偏差。因此觀察時應該盡量隱蔽并進行多次觀察，這樣有助于提高觀察結果的準確性。當然，這樣做需要考慮時間上和空間條件上是否允許。在運用觀察法時應該注意以下幾點 ：
（1）觀察者必須對要進行觀察的員工所進行的工作有深刻的了解，明確其行為標準。否則，無法進行有效觀察。
（2）進行現場觀察不能干擾被觀察者的正常工作，應注意隱蔽。
（3）觀察法的適用范圍有限，一般適用于易被直接觀察和了解的工作，不適用于技術要求較高的復雜性工作。
（4）必要時，可請陌生人進行觀察，如請人扮演顧客觀察終端銷售人員的行為表現是否符合標準或處于何種狀態。
關鍵事件法
關鍵事件法與我們通常所說的整理記錄法相似，它可以用以考察工作過程和活動情況以發現潛在的培訓需求。被觀察的對象通常是那些對組織目標起關鍵性積極作用或消極作用的事件。確定關鍵事件的原則是 ：工作過程中發生的對企業績效有重大影響的特定事件，如系統故障、獲取大客戶、大客戶流失、產品交期延遲或事故率過高等等。關鍵事件的記錄為培訓需求分析提供了方便而有意義的消息來源。關鍵事件法要求管理人員記錄員工工作中的關鍵事件，包括導致事件發生的原因和背景，員工特別有效或失敗的行為，關鍵行為的后果，以及員工自己能否支配或控制行為后果等。
進行關鍵事件分析時應注意以下兩個方面：
（1）制定保存重大事件記錄的指導原則并建立記錄媒體（如工作日志、主管筆記等）。
（2）對記錄進行定期分析，找出員工在知識和技能方面的缺陷，以確定培訓需求。
績效分析法
培訓的最終目的是改進工作績效，減少或消除實際績效與期望績效之間的差距。因此，對個人或團隊的績效進行考核可以作為分析培訓需求的一種方法。
運用績效分析法需要注意把握以下四個方面：
（1）將明確規定并得到一致同意的標準作為考核的基線。
（2）集中注意那些希望達到的關鍵業績指標。
（3）確定未達到理想業績水平的原因。
（4）確定通過培訓能否達到的業績水平。
經驗判斷法
有些培訓需求具有一定的通用性或規律性，可以憑借經驗加以判斷。比如，一位經驗豐富的管理者能夠輕易地判斷出他的下屬在哪些能力方面比較欠缺，因而應進行哪些內容的培訓。又比如，人力資源部門僅僅根據過去的工作經驗，不用調查就知道那些剛進入公司的新員工需要進行哪些方面的培訓；還比如，公司在準備將一批基層管理者提拔為中層干部時，公司領導和人力資源部門不用做調研，也能大致知道這批準備提拔的人員應該接受哪些培訓。再比如，在企業重組或兼并過程中，有關決策者或管理部門不用調研，也能大致知道要對相關人員進行哪些方面的培訓。
采取經驗判斷法獲取培訓需求信息在方式上可以十分靈活，既可以設計正式的問卷表交由相關人員，由他們憑借經驗判斷提出培訓需求。還可以通過座談會、一對一溝通的方式獲得這方面的信息。培訓部門甚至可以僅僅根據自己的經驗直接對某些層級或部門人員的培訓需要做出分析判斷。那些通常由公司領導親自要求舉辦的培訓活動，其培訓需求無一不來自公司領導的經驗判斷。
頭腦風暴法
在實施一項新的項目、工程或推出新的產品之前需要進行培訓需求分析時，可將一群合適的人員集中在一起共同工作、思考和分析。在公司內部尋找那些具有較強分析能力的人并讓他們成為頭腦風暴小組的成員。還可以邀請公司以外的有關人員參加，
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