摘要:在激烈的市場競爭環境下,培訓作為增加人力資本的重要手段,越發受到企業的重視。然而大多數的培訓工作沒有取到預期的效果,很大的原因在于培訓流程的模糊與不規范。因此,設計一個完善的培訓流程,重視培訓工作的各個環節,是提高培訓效果的重要前提。本文就培訓流程各階段的工作進行初步的探討。
關鍵詞:企業培訓 流程 效果
隨著經濟全球化和科學技術的迅猛發展,人才市場漸趨全球化,在此背景下,我國企業原有的廉價勞動力優勢開始逐漸喪失。從而,憑借廉價的人力資源來獲取利潤的機會也將消失,于是企業對人員培訓的投入不斷增加。當前,在企業內外,隨處可見“培訓”的蹤影,“培訓”已從一個普通的詞匯變為時尚的代名詞。對于員工而言,培訓意味著學習,意味著個人人力資本的增值,而培訓帶來的直接或間接的結果往往是組織給予的晉升或加薪等獎勵;而對于企業來說,培訓既意味著投資,也預示著回報。近年來,越來越多的企業將培訓作為提高員工綜合素質、增強企業人才競爭優勢的有效手段。同時,信息通訊技術的通達以及各種新的培訓方式、培訓內容的開發,也進一步促進了企業培訓的發展。
然而,企業在關注員工培訓的同時,卻很少在意培訓效果如何,很大程度上,員工培訓僅僅成為企業“治療”內部“疾病”的一顆“藥丸”或是其獲得心理慰藉的一種管理措施,培訓的實際價值卻流于形式,結果不僅沒為企業帶來收益,反倒增加了管理成本。為提高企業培訓的有效性,需要從培訓的整個流程出發,包括培訓前的需求調查、培訓計劃的制定;培訓實施中的跟蹤與反饋以及培訓后的評估與總結等等各環節(如圖1所示),抓住每個環節的關鍵點,使培訓過程的各項工作實現“對癥下藥”。下面,我們就從培訓流程各環節的關鍵點入手,去談談如何才能更加有效地實施企業培訓。
圖1員工培訓體系流程
一、培訓前的準備事項
1、分析培訓需求
在培訓之前,對于員工的培訓需求進行分析非常必要。培訓需求分析是指在培訓活動前,由培訓部門、主管人員等采取各種方法和技術,對組織及其成員的績效、能力及職業發展愿望等方面進行系統的分析,以確定培訓需要及培訓內容的過程。為了對員工的培訓需求作出更為科學的分析,我們可以引入基于勝任力的培訓需求分析模型,通過對組織環境、組織變量與優秀員工關鍵特征來確定崗位的培訓需求。通過這種方法,培訓內容和程序一方面能夠滿足組織當前對崗位的要求,另一方面適應組織發展的需要(如圖2所示)。
圖2培訓需求分析模型
此模型中包含了橫向和縱向的邏輯關系,橫向邏輯為員工實際情況和組織要求之間的差距,在這個比較過程中,以勝任力模型(若企業未建立此模型,也可參照崗位說明書中的崗位能力要求)作為參照標準,通過比較員工當前狀況和理想狀況,能夠較準確并有針對性的提出培訓需求;在縱向上是勝任力和行為、績效的邏輯關系。勝任力往往通過一定的行為方式表現出來,一定的行為導致相對應績效的績效水平。培訓需求的確定不僅要考慮員工勝任力水平與組織要求的差距,也要充分考慮組織的內外環境,比如組織結構、成本預算等。只有這樣,培訓需求才能真正符合組織和個人要求,并能夠有實施的基礎。
2、制定培訓計劃
在明確實際的培訓需求之后,企業應制定出相應的培訓計劃及實施方案。不同的培訓內容,培訓計劃也不相同。但培訓計劃至少應包括企業培訓意義、培訓任務和目的、培訓內容和方式、培訓時間和步驟、培訓的考核及其要求等內容。培訓計劃應根據實際情況提出若干可供選擇的方案,以便高層做決策。
企業根據自身不同的組織結構可以分不同的層次制定培訓計劃。如總部各職能部門擬制與其業務相關的部門級培訓計劃,而培訓管理部門匯總來自各事業部門的培訓需求進行總部級別培訓計劃的制定。
3、激發培訓動機
人的思維、行為具有惰性和慣性,學習往往也就不會自動發生,這就要求企業精心營造激發學習的環境,構建相應的機制對員工產生持續的驅動力,實現員工從被動地“教”到主動地“學”。這是培訓計劃擬定之后企業需要做的一項重要工作,以此戰勝人的惰性,激發其學習的熱情。
談到激發人的積極性,我們很容易想到激勵,因此,企業可以通過建立培訓激勵制度來調動受訓者的積極性。一方面,將培訓本身作為企業激勵員工的一種手段。給員工“充電”的機會,會使他們感覺到企業對自己的重視;另一方面,在培訓過程實施目標激勵,即向員工描述培訓完成后的獎勵“藍圖”,把培訓結果與獎懲掛鉤,作為升職、提薪的重要依據,變其“要我學”為“我要學”。
二、培訓實施中的注意要點
1、培訓模式、方法的選擇運用
當前企業在實施培訓過程中所運用的方法和手段不斷推陳出新,一種好的方法能夠使培訓更加有效。這里我們引入一種以鼓勵員工自主學習的培訓模式———學分制培訓模式。
學分制源于高校,它是指以選課制為前提,以學分作為計算學生學習分量中位的一種教學管理制度。授課教師的自選性、學習時限的靈活性、學習內容的選擇性、培養過程的指導性是學分制的基本特征。將學分制引到培訓中來,主要出于幾點考慮:一是學員可以自由選擇培訓講師,促使講師提高自身的責任感,注重知識的更新;二是學員按照自己的興趣和需要選擇培訓課程,提高了學習積極性。
要成功地開展學分制培訓,除了做好一般培訓所要求的工作外,關鍵要做好以下兩方面的工作:
(1)與高校和咨詢機構合作
由于種種原因,企業自身不可能擁有很多培訓講師。而高校和管理咨詢公司的講師資源比較豐富,企業可考慮與他們合作,共同進行學分制培訓。
(2)進行學分卡管理
為更好地實行學分制培訓,可為每位學員制作一張學分卡,學員課程通過后,就在卡上記錄此課程的相關信息。企業可制定學分段和相應的級別,當學員的學分積累到相應分段后,就可以晉升到相應級別,并與相應的獎勵和工資掛鉤。
在培訓中,企業應引導員工積極參與教學,根據不同員工培訓的特點,借助于研討班、角色扮演、情景模擬、現場觀摩等多樣化的方法,調動員工學習的積極性與主動性。同時,通過對實際工作中所遇到的現實性案例分析,提高受訓員工分析問題解決問題的能力。
2、培訓實施的跟蹤與反饋
即使培訓工作的前期準備已經做足,但要保證培訓的效果,還必須在實施過程中加以組織和管理,適時跟蹤和反饋培訓效果,以促進受訓人員保持學習的積極性并為其指明學習的方向和重點。首先,保持一個良好的培訓環境。如教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、茶點供應等,以確保培訓環境舒適;其次,在培訓當中,應實時了解、考核受訓人員的到位情況、課程的進度,并且收集學員的意見和建議,對培訓作出相應調整。再次,階段性地對培訓效果進行檢查,以檢驗培訓的有效性,并將結果反饋給學員,提出改進的方向。
三、培訓后的效果評估與反饋
培訓之后的評估是很多企業在培訓時容易忽視的一項重要工作。只有對培訓的效果進行評估,才能掌握受訓者知識、技能的掌握程度,有助于發現培訓當中存在的問題,為下一次的培訓提供參考。美國學者柯克帕特里克提出了培訓效果的四級評估,分別是反應評估、學習評估、行為評估和結果評估。
1、反應層面,主要是了解員工對培訓活動的主觀感受?？梢酝ㄟ^問卷、座談等形式,來收集受訓者對培訓內容、培訓師等的直接感受。
2、學習層面,主要是評估學員在知識、技能等方面的掌握情況。可以采用考試、測試等多種方式評估培訓效果。
3、行為層面,主要是考查受訓者在培訓之后的思想、行為方式的改變程度,即受訓者行為實踐的變化情況。可以通過觀察,也可以通過主管、客戶和同事的評價來了解學員的變化。
4、結果層面,主要是利用一些量化指標與培訓結果進行對比,來考評受訓者的工作績效是否達到期望目標。常用的指標諸如產品質量、數量、銷售額、成本、利潤等。這也是評估一項培訓活動是否有效的最重要的一個層面。
現實中,大多數企業只做到學習評估這一層級。企業實施培訓,就是希望受訓員工能將所學運用到工作中去。然而研究表明企業培訓中通常只有10%的所學被轉移到工作中。“知”和“行”是兩回事,只有真正的應用才是“行”,才能最終有利于工作效率和效果的提高。企業培訓要實現有效性,一方面應發揮直接主管的作用,使其為受訓者提供支持,即了解受訓者所學到的知識和技能,鼓勵他們在實際工作中加以應用,對應用過程中的一些錯誤加以反饋、糾正和指導。另一方面,需要對一些工作內容進行重新設計,營造培訓成果轉化的氛圍,給他們創造實踐的機會,最終提高企業的績效。
四、結束語
可以說,企業培訓是連接企業利益和員工利益的一種紐帶,如何更好的維系這一紐帶,真正實現企業和員工的雙贏,就需要考慮培訓的效果問題,關注企業培訓流程中的各項工作,抓住并解決核心問題,使培訓既滿足員工發展的需求,又能夠最終促進企業目標的實現。(本文2009年發表于《福建建筑》)
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