一、在培訓前
秘訣1：明確培訓的成果
也就是企業與講師方面要通過充分溝通，一起明確培訓想達致的成果：公司的成果、個人的成果。
要辦好一場培訓，事先就要明確這堂培訓，公司想得到什么？從培訓成果上看，是為了業績提升，還是為了打造團隊？從培訓內容上看，是改善員工的態度，提升工作熱情、增加向心力與凝聚力、融合團隊，還是提升管理技能或是工作技巧？還是只是普及某些知識？
另一方面，如果一場培訓只是為了公司著想，員工就容易對培訓產生抵觸情緒，覺得培訓又是替管理層說話的傳聲筒，只是為了公司多賺錢，讓員工更聽話，等等。
所以，企業應該多強調培訓對個人綜合能力的提升，是有利于員工個人的絕對成長。金錢可以被帶走，身外之物可以被帶走，唯有伴隨著個人的能力，是別人帶不走的，這些能力可以一直對個人的職業生涯產生正向作用。
所以講，唯有知道這個培訓對公司、對個人有了什么益處與價值，培訓才有了存在與運用的意義。
秘訣2：老板要重視
企業里，老板是一個風向標。凡是老板重視的，就是重要的。老板最應該重視什么？不外乎市場與人才。而人才怎么產生？或者說老板最需要的人才怎么產生？培訓就一個產生這種合乎企業需要的人才的批量制造方法。
這里有兩個關鍵。一是老板要重視培訓，把培訓當成培養人才的成長機制，所以他要親自過問，要在場。很難想象沒有孫中山親自擔任校長的黃埔軍校會辦好，辦成當年的世界四大名校；而毛主席每次在革命的關鍵時刻都是要親自寫演講稿，發表文章，召開培訓大會，親自給大家講話，來凝聚全黨全軍全國意志，統一思想。
二是培訓的老師不是強調說我講得多好，多精彩，學員如何如何欽佩這位老師，甚至想離開這家公司，跟著老師走了。培訓老師是要通過自己的講授，把課程內容與企業實際相聯系，把員工的感情引到企業，把力量給回到企業老板、老總，令到員工能夠珍惜這樣的培訓，珍惜這樣的團隊、公司、老總，也更喜歡在企業里服務，從而增強凝聚力向心力。這才是受歡迎、負責任的老師。
結論是，如果老板不重視培訓，不能在場，那就寧可不辦這場培訓。我們曾經見過一位民企的老板，他喜歡培訓，喜歡看到員工開開心心激情滿懷的工作狀態。但當舉辦培訓的時候，他卻去應酬了，沒時間在場。關心杯中物勝于關心員工成長的老板，令我聯想起有些天天在客廳打麻將的父母，卻要求孩子好好學習，天天向上——這是不可能的！別人不是聽他說什么，別人是看他做什么。群眾的眼睛是雪亮的。
秘訣3：定向PK
定向PK的意思是，培訓并不是誰都可以來，是要從員工中挑選那些學習意愿強、珍惜學習機會、要求上進的學員。
誰都可以來，就不稀缺，不稀缺就沒有價值，他就不珍惜這堂課。社會學中有個稀缺原理，意思是說，“當一樣東西非常稀少或開始變得非常稀少起來時，它會變得更有價值”（參看《影響力》，P307，羅伯特•西奧尼迪著，陳敘譯，中國人民大學出版社）。
培訓不是福利，是給那些有需要、要求上進的同事。態度決定一切。被動地、應付地來上堂課，不光是自己浪費了時間，浪費了老師的輔導時間，也會影響其他同學的上課狀態。所以培訓只能是給那些需要的人。
怎么找到那些需要的人？就要通過定向PK。通過個人申請參加培訓，同時要明確自己通過培訓想達到的成果，以及訓后的行動措施，然后經過公開宣講與PK，由大家根據他的決心與行動措施，投票決出最佳人選。
反過來說，根據社會學中的“承諾一致性”原則，一個目標，當他做了公開宣講，他就有這種動力要去實現，從而在學習中能夠比較投入，在學習后也會相應地采取行動去落實這個目標，達致對學習成果的應用與落地。
如果大家都不愿意參加培訓，怎么辦？這就要公司平時從文化上不斷強調學習如何重要，從制度上強調提升的人必須是參加過多少時間與次數的培訓課。文化是軟約束，制度是硬約束。
用這兩手，軟硬兼施，就能夠形成大家都愿意主動學習的氣氛。
秘訣4：訓前問卷
訓前問卷包括了一些背景資料填寫、個人的培訓需求等等。很多人誤認為這是一個形式。其實不然。這個問卷，一方面寫出來了，講師在訓前看了可以對員工情況摸一下底，對自己的講義做些修正；另一方面
