2．明晰招聘體系，做到公平公正
企業(yè)可以通過硬指標和軟文化從招募環(huán)節(jié)篩選符合要求的候選人，通過降低專業(yè)限制、與現有學習平臺相聯(lián)系、擴大管培生招募范圍等獲得人才儲備優(yōu)勢，迅速招募到具備能力且符合企業(yè)價值觀的優(yōu)秀人才。招聘對象不局限于應屆畢業(yè)生，還可以考慮有能力且有意愿從底層做起的企業(yè)內部員工，通過重新招聘而非企業(yè)內部轉崗的形式，增強員工的競爭意識和工作積極性，減少因重復勞動帶來的工作倦怠，重新規(guī)劃其職業(yè)生涯，有助于提升其工作滿意度，同時幫助企業(yè)節(jié)約成本，降低工作倦怠帶來的離職風險。
在不危及企業(yè)利益的前提下，實現企業(yè)管培生甄選過程的公開。既可以使項目運營流程透明化，避免發(fā)生徇私舞弊、任人唯親等惡劣現象，又可以幫助企業(yè)樹立公平公正的雇主形象，吸引更多優(yōu)秀畢業(yè)生。
3．建立獨特的培訓體系和多元化的培訓手段，使管培生快速勝任工作
在進行培訓體系設計時，可以選擇對應崗位的高層管理者、基層員工、已定崗的管培生以及外部專家，通過建立管培生關系網，實現“一帶一”的管培生指導體系。也可適當選擇企業(yè)外部培訓供應商作輔助，依據企業(yè)所在行業(yè)標準和企業(yè)發(fā)展現狀，幫助企業(yè)設計獨特的培訓課程和培訓資料，節(jié)約主要指導團隊準備相關資料的成本的同時，更加全面系統(tǒng)地對培訓內容進行整合與完善。
企業(yè)需要根據自身發(fā)展狀況進行多元化培訓，通過培訓與業(yè)務內容和管理相關的課程進行基礎知識的傳輸，通過開展與崗位沒有直接關系的課程，如創(chuàng)新能力訓練、文學知識普及等興趣類課程，幫助管培生認同企業(yè)文化，建立關系網絡。以課堂教學等形式傳授理論知識，通過團隊訓練提升管理團隊凝聚力和抗壓能力，將翻轉課堂和崗位技能比賽相結合，幫助管培生以最快的速度勝任工作。
4．提高部門的重視程度，完善績效評價與薪酬保密工作
企業(yè)中高層管理者和部門的重視為項目的良好發(fā)展奠定了堅實的基礎。管理者可以投入更多的人、財、物以及信息資源，強化企業(yè)文化的影響，增強管培生任職體驗，降低管培生的離職率。部門對管培生的重視，有助于協(xié)助項目組做好輪崗培訓內容的改革與創(chuàng)新，客觀評價績效，篩選出真正具備崗位勝任力并符合企業(yè)價值觀的優(yōu)秀人才。
綜合評價管培生在輪崗期間的日常表現和突出貢獻，通過問卷調查與意見反饋，由項目組與部門匿名評價管培生的素質與能力，在得到評價結果后安排導師與管培生績效面談，為定崗做準備。將績效評價與薪酬管理相結合，通過對管培生薪酬信息的保密，形成較為公平的評價機制，根據企業(yè)發(fā)展狀況提出合理的薪資原則，吸引更多的候選人加入企業(yè)。
5．構建良好的維護和離職管理機制，完善離職信息追蹤與管理
企業(yè)建立管培生的維護機制和離職管理機制，在其在職期間積極開展非正式交流，了解管培生對公司和項目發(fā)展的看法，以及其在工作和生活中遇到的問題，積極開展心理疏導，降低因工作壓力帶來的工作倦怠和不滿情緒;在管培生向公司遞交離職申請時由上級領導及人力資源部門負責人進行離職面談，并通過問卷等了解管培生離開公司的原因、未來動向以及對公司運營該項目的評價等。若為管培生本人主動提出離職，可向其了解繼續(xù)合作的可能性，若因重大工作失誤導致的管培生被動離職，可根據國家及公司相關規(guī)章制度辦理員工的離職手續(xù)，并記錄在公司內部離職文件中以供參考。
做好離職管理有助于增強企業(yè)的動態(tài)管理能力，降低因員工離職引起的職位空缺的機會成本以及培養(yǎng)成本，有助于企業(yè)對項目進行靈活的調整與控制，在以后的管培生招募、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)不斷完善管培生項目。
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