寶鋼集團充分落實國家中長期人才發展規劃要求，積極探索加大人才開發力度，根據公司二次創業的實際，確定集團管理培訓生的招聘、培養行動方案，并以此為引領，推動公司上下，以點帶面，使高素質的人才資源源源不斷，形成寶鋼未來的人才主力軍隊伍。本文將從管理培訓生的選拔培養實施路徑，體會與思考等角度全面闡述寶鋼集團的初步探索和嘗試。
一、管理培訓生計劃的推出
國家中長期人才發展規劃強調“我國正處在改革發展的關鍵階段，建設創新型國家，全面建設小康社會，要求必須提高全民族素質，加快人才資源開發，努力建設人才強國”。這一具體要求推動企業必須加大人才開發力度，促進人才全方位成長，達到企業與人才共同成長和發展的根本目標。
2007年寶鋼集團董事長徐樂江同志代表領導班子提出了新一輪戰略發展目標，標志著寶鋼二次創業的開始。寶鋼認識到，在二次創業的企業競爭力提升中，主要是軟實力的提升。軟實力從根本上說取決于人的素質，加快人才發展特別是青年人才的發展，從中識別并培養未來的領導者是寶鋼在激烈的行業競爭中贏得主動權的重大戰略選擇，正是對人才的渴望促使寶鋼決定從源頭找起，走進校園，尋覓共同奮斗的伙伴。
2012年，集團公司在充分調研的基礎上首次推出了“管理培訓生計劃”，旨在從全國頂尖院校中選拔最具潛質的優秀人才，以人才個體為主要突破點，通過定制化的職業生涯設計、保姆式的貼身服務、營造人才成長所需的空間與環境，打造成寶鋼未來的管理精英，最終實現高潛質人才的加速成長。在此基礎上，通過管理培訓生計劃在全國范圍內樹立寶鋼的人才品牌，源源不斷地吸引使高素質的人才資源，形成寶鋼未來的人才主力軍隊伍。
二、管理培訓生的選拔
管培生的招聘堅持高標準，少而精，寧缺毋濫，不限專業，不限學歷，只唯潛質。集團公司制定了嚴格的入選標準，著重考察自我學習能力，創新創造能力、抗挫折能力以及較高的情商（合作能力、人際影響力和表達能力）。集團公司組成了平均年齡不滿30歲的招聘團隊，一改國企嚴肅古板的傳統印象，設計了淘寶體招聘廣告，走進名校，宣傳寶鋼的新戰略、新產業發展、人才發展與理念，用一位候選者的話來說：“寶鋼徹底顛覆了我對國企的印象。寶鋼有開拓進取的精神，有雄心壯志。能進寶鋼就像是逐夢。”管理培訓生的招聘有力地詮釋了在人才市場激烈競爭的今天，以興國安邦為己任的國企依舊是“傳說中的香餑餑”。
為了做好選拔工作，集團人力資源部與測評中心通力合作，圍繞主要考察的能力要點，采用人才測評技術和多種評價方式相互印證的方式，強調在“關鍵事項、關鍵環境”中對人才的考察。例如，由集團下屬各子公司的人力資源部部長在評價中心中作為評委和觀察員對候選人進行觀察評價，并在評價結束后將所有測評結果反饋給本人。一方面，幫助公司全方位地了解候選者；另一方面，幫助候選者認識自己，凸顯了寶鋼對人才的誠意，這種互惠互利的選拔方式也進一步提升了寶鋼的人才品牌。
三、管理培訓生的培養
（一）創新工作機制，大力推進管培生的個性化定制培養
在準確把握企業需求和個人需求的前提下，寶鋼為管培生量身定制為期5年的針對性培養。總體而言，管培生的培養是以立足崗位深度培養為前提的高速成長。管培生的培養具體分為職業生涯初設計、一線打磨塑意志、專業能力深錘煉、全局寶鋼拓視野、全球寶鋼國際化5個步驟。
職業生涯初設計遵循全面結合、重點發展、縮短職業迷茫期的原則，根據管培生自身的職業意愿、意向單位、重要經歷以及前期測評結果設定管培生的職業發展定位及路徑，其中路徑可根據實際情況進行個性化調整。
一線打磨塑意志主要指管培生在入職伊始就深入寶鋼第一線（例如生產作業現場），通過在第一線的鍛煉深刻了解寶鋼之本，并能與一線員工打成一片，培養對產業的熱愛和堅韌的意志。
專業能力深錘煉主要指管培生圍繞職業定位深入某產業，從具體崗位做起，穩扎穩打積累相關專業能力，直至通過帶領團隊主持公司級項目，深度錘煉專業能力、領導力。
全局寶鋼拓視野和全球寶鋼國際化是指管培生立足崗位需要，有目的地在更高層面（如寶鋼集團總部）和更廣范圍內（寶鋼各海外企業）增加職業經歷和見識。
5年培養期內或結束時，視人才成熟度，管培生可通過參與公開競聘或內部調配等方式，進入集團或各產業單元C層級崗位。在此之前，管培生的勞動關系由集團統一管理。
（二）強化責任落實，建立高效的管培生培養工作體系
作為新生事物，管培生計劃受到了公司自上而下的高度關注，為此，集團人力資源部、卓越人才小組和管培生所在單位按照“分層管理、協同推進”的原則致力于為管培生打造最優的成長環境。
1.集團人力資源部。集團人力資源部負責管培生培養方案的總體策劃、協調，是管培生培養期間的年度績效的最終評價人；集團人力資源部的總監擔任管培生的職業生涯導師；集團人力資源部為管培生提供高端培訓機會。
2.卓越人才小組。卓越人才小組為管培生提供“保姆式”的貼身關懷，即負責對其進行績效跟蹤、給出培養計劃的動態調整建議，并在能力素質和身心健康等方面給予全方位的關懷和幫助。卓越人才小組是寶鋼領導人員識別的渠道之一，有利于管培生在較短的時間內熟悉了
解寶鋼領導人員成長的模式與要求。
3.管培生所在單位。管培生所在單位負責與集團共同制定培養方案、為管培生配備班子成員擔任業務導師、為管培生切實提供工作平臺和壓擔子、評價其年度績效。
集中策劃、分層實施是大型集團性公司實施人才成長戰略的有效模式。通過以上三位一體的緊密協作，寶鋼不斷完善管培生的工作體系，促進各主體的責任清晰和規范運作。