［摘要］人力資源是企業創新與發展的不竭動力，隨著企業人力資源管理成本意識的增強和職業生涯管理的科學化，企業為了在激烈的人才競爭中儲備人才，吸納更多優秀的人才進入企業，就必須把人力資源管理的鏈條向前延伸，管理培訓生就是企業儲備人才的有效途徑。管理培訓生項目與以往從同行業企業獲得中高層管理者的招募方式不同，它更傾向于將畢業生作為主要招募對象，將“培養公司未來領導者”作為主要目標，是企業對高級管理人才的積極預定與儲備的體現。基于人力資源管理的職能，研究分析我國企業管理培訓生項目的運行和發展狀況可以看出，目前企業運行中存在需求分析不到位、晉升體系不完善、招聘標準的制定與實施存在明顯差異、培訓體系與企業需求不匹配、部門對管理培訓生項目不重視、對管理培訓生的績效薪酬體系不健全以及對管理培訓生的離職管理機制不完善等諸多問題，因此應針對性地制定管理培訓生的需求分析計劃，將管理培訓生的多種晉升渠道并存，明晰對管理培訓生的招聘體系，并建立對管理培訓生獨立的培訓體系和多元化的培訓手段，同時提高部門對管理培訓生項目的重視程度，完善其績效評價機制與薪酬保密工作以及構建科學的維護和離職管理機制。
［關鍵詞］管理培訓生;人力資源管理;職業生涯
一、管理培訓生項目的內涵
所謂管理培訓生(以下簡稱“管培生”)是指企業中具備高層管理者潛能并且正在同時接受企業一到三年系統、全面、專業的培訓、實踐、輪崗、評估的年輕員工，它重點強調的是企業員工的身份［1］。根據人力資源管理職能理論，筆者認為，管理培訓生是企業所擁有的符合人力資源規劃需求的、通過獨特的招聘與培訓體系甄選的、具備高級管理潛能并希望通過更多的挑戰實現其職業生涯規劃的潛在人力資本。本文也重新定義了管培生項目，即在法律法規的約束下形成的獨特的勞資關系，旨在為企業獲取具備高級管理潛力的畢業生，通過培訓等手段挖掘管理潛力、增強管理意識、補充管理知識與技能，通過績效評價等手段篩選未來中高層管理者，以薪酬福利和職業生涯發展路徑激勵管理培訓生以達到企業管理目標。
企業在素質與能力方面對管培生的要求甚高。第一，需要管培生具備快速學習和溝通表達能力，通過筆試與面試、輪崗與培訓，促使其短時間內深入了解公司;作為溝通交流的工具，外語水平也在考察范圍之內。第二，需要其具備領導能力和分析能力，定崗后管培生將著手管理部門的具體業務，在遇到緊急事件時需要其快速、有效地分析利弊，做出精準的判斷和公正地評價。第三，概念技能和事業心對其職業生涯發展和公司的良好運營也起到十分重要的作用，需要其對企業的發展方向進行宏觀把控，參與制定系統的發展戰略。因此，管培生從本質上區別于一般員工。
現今管培生項目大致分為兩類。第一類為通用型管培生項目，旨在通過1－3年的輪崗機制進行全方位的人才培養，在輪崗結束后管培生與企業進行雙向選擇，安排管培生任職適合的工作崗位并啟動定向培養方案，為企業中高層管理者的選拔與
培養奠定良好的人才基礎;第二類為定向型管培生項目，基于企業整體發展趨勢，選拔具有專業基礎的、具備管理能力的人才，并針對特定崗位需求進行培養［2］。根據“輸入———轉換———輸出”模型，管培生項目運營流程如圖1所示: 管培生項目的運營與實施，有助于增加企業對最具領導潛能的人才的吸引力，有助于通過培訓與開發等手段打造最優秀的領導人才，使組織保持良好的競爭能力和持久的競爭優勢。管培生項目最初由跨國集團或大企業引入，使該項目為我國企業所接受并得到了迅猛的發展。隨著企業的改革與創新，一些中小企業也意識到人力資源管理對培育核心競爭力以及管培生培養對企業發展與競爭的重要性，逐漸接納并將管理培訓生項目應用于人力資源管理實踐中，完善其人力資源管理體系，有助于其快速地對組織的業務產生戰略性的影響，并同時推動了管理培訓生項目本土化進程。
現有文獻大多通過案例分析的形式，主要研究了管培生的培訓與開發以及相關測評技術在管培生項目運營中的應用，希望通過技術手段指導企業進行管培生項目實踐，簡化操作程序，實現項目運營的流程化與標準化。但是，企業受到自身經營狀況及環境的影響，能否運營及如何運營管培生項目需要根據自身發展狀況進行調節，只要該項目得以良好運行，就將不斷為企業輸送新鮮血液。因此，本文基于人力資源管理職能，全面分析管培生項目的運營及優勢，發現企業在項目運營中的不足，以幫助企業通過轉變人力資源管理方式實現差異化經營。
二、根據人力資源管理職能