實施管培生
項目人力資源管理是指獲取人員、培訓員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關注勞資關系、工作安全與衛生以及公平事務［5］。人力資源管理職能推動了管培生項目的發展，二者關系如圖2所示。 圖2很好地揭示了人力資源管理職能與管培生項目之間的關系。根據人力資源管理職能運行管培生項目，主要流程如下:
1．在管培生項目運營初期，工作分析與人力資源規劃十分重要，企業需要明確界定崗位職責和工作內容，從質量和數量兩方面明晰企業人才需求。在工作分析模塊，企業結合定性和定量兩種分析方法，制作崗位說明書以明確工作內容，為績效評價提供量化指標，增強公平性的同時吸引更多優秀人才;制定工作規范，明確對管培生勝任力的需求，為制定甄選標準提供文本依據，招聘到更符合企業要求的畢業生。
企業需要利用定性和定量需求預測方法完成人力資源規劃，按照總體規劃和業務規劃選拔具備崗位任職資格與素質的既定數量的候選人。在分析內部需求的同時，利用供給預測方法，對外部人才調動和內部人才現狀進行分析與預測，有助于其根據以往招募經驗(縱向)與當年人才供給情況(橫向)對管培生項目設計進行綜合考量，為管培生職業生涯規劃和晉升機制的設計奠定基礎。
2．在管培生項目實施階段，主要分為招募與甄選、培訓與開發兩個模塊。企業需要利用人力資源規劃相關數據，招聘符合要求的畢業生。一般通過內部和外部招聘兩種途徑，應聘者通過申請、資格審查等環節，參加筆試與面試，進入公司后進行背景調查，上交入職文件，完成新員工入職流程;通過新媒體宣傳，可以增強畢業生的關注度，確保企業人力資源規劃長期有效。企業還需要在內部招募各部門導師，通過自愿報名和甄選兩個環節嚴格控制導師質量，通過性格分析與能力測試，安排管培生與適合的導師學習，可以更快并且更大程度地提升管培生的能力和水平。
培訓與開發是企業在該項目上的主要投入之一。管培生不僅需要上崗引導，學習企業文化、規章制度以及業務內容，還需要增強技能。內部導師指導與外聘講師授課相結合的培訓形式，使管培生快速接受企業文化和相關理論;將授課與實操、素拓相結合進行培訓，有效提高管培生的綜合素質。通過培訓與開發，管培生可以更快適應從學校到企業的變化，滿足競爭及自我發展需要，進而提高企業整體管理水平。企業導師的培訓與開發也十分重要，通過增強導師的能力和水平，建立更加完善的導師體系，有助于提升管培生的工作積極性和創造力。
3．在管培生項目評價階段，主要從薪酬與績效管理兩個角度評價項目的運營情況。薪酬是管培生項目除培訓之外的另一項重要開支，將績效與薪酬管理掛鉤，有助于更好評價項目的投資回報率。工資、獎金、福利、員工持股計劃等良好的薪酬管理體系可以對管培生起到一定的激勵作用。員工工資保密機制也有助于將績效與崗位評定結合，實現薪酬差異化，降低企業的成本。
考核評價貫穿始終，一般從技術、人際和概念技能三個方面進行評價。績效管理主要由績效評估、面談與改進組成，由利益相關者向項目組進行反饋，項目組采取措施量化績效評估;績效面談客觀地圍繞績效評價結果有效溝通，以便了解管培生的工作現狀，分析其不足之處，并說明公司能給予其何種支持;績效改進主要從管培生職業生涯發展與工作績效提升角度對其績效提升提供改進意見。通過對管培生輪崗期間的績效評價，企業可以有效選拔與評估，針對崗位需求合理安排定崗，給定明確的職業生涯發展路徑、晉升條件及待遇，可以有效規避管培生的離職風險。
由于需要企業相關部門及員工的配合，管理培訓生項目的考核與評價不僅面向管培生，還應該為相關部門設計出考核評價指標。“導師責任制”下的管培生項目，需要考察導師自身的資源和能力以及接受培訓的狀況、對待管培生的態度以及其個人績效是否會受到項目參與的影響等因素，以保證導師可以在達到或超過自身績效指標的同時，幫助管培生更快進入工作狀態。負責管培生運營的相關部門也需要設計考核指標，例如招聘數量和質量評價、項目內容設計是否符合公司動態發展需要等。通過多層面、多角度的考核與評價，有助于企業降低項目運營成本，提高相關部門和員工參與設計和實施管培生項目的積極性和重視程度，更有助于吸引優秀人才的加入，實現企業核心競爭力的提升與發展。
基于人力資源管理職能分析管培生項目，可以幫助企業更加全面的發現項目運營中的問題，及時尋找解決對策，在降低管培生離職率的同時，節約傳統人力資源管理中中高層管理者的招募費用與培養成本，吸納更多優秀人才，提高其對企業的忠誠度和對價值觀的認同感。