4.配角思維
不管是人力資源管理者還是培訓管理者自己都要定位準確，讓本來就是各業(yè)務(wù)部門的人才培養(yǎng)責任回歸到業(yè)務(wù)部門經(jīng)理手上。人力資源就是企業(yè)里各個業(yè)務(wù)部門的人員，業(yè)務(wù)部門的主管或經(jīng)理就是這個部門的真正人力資源管理者。
部門里每一位員工所掌握的知識、技能及具備的能力能否完成崗位工作目標及上級下達的任務(wù)，部門主管或經(jīng)理才是最了解、最清楚的人。
主管或經(jīng)理根據(jù)員工的不同情況通過工作任務(wù)安排、工作輔導、崗位輪換等培訓方式，讓每一位員工在工作歷練中得到成長。
作為人力資源部門人員或培訓管理者，就要做好配角該做的事，如：設(shè)計符合各部門實際情況的培訓體系、提供一些用得順手的培訓管理工具給部門主管或經(jīng)理使用，做好培訓管理專業(yè)知識方面的咨詢顧問工作，協(xié)助各業(yè)務(wù)部門主管或經(jīng)理解決培訓中出現(xiàn)的問題等。促使各業(yè)務(wù)部門主管或經(jīng)理真正發(fā)揮其人力資源管理者應(yīng)有的作用。
在實際工作中我們?nèi)肆Y源部門的人員或培訓管理者自認為自己很專業(yè)，越俎代庖。代替各業(yè)務(wù)部門主管或經(jīng)理行使人力資源管理工作，由于本身不懂業(yè)務(wù)導致各業(yè)務(wù)部門怨聲四起，浪費企業(yè)的人力資源，阻礙企業(yè)人才培養(yǎng)。
5.系統(tǒng)思維
首先要從人力資源管理的整體角度來看待問題，培訓不是萬能，企業(yè)管理中90%以上的問題都不是培訓所能夠解決的。所以我們要從人力資源管理體系來看哪些問題是培訓系統(tǒng)可以解決的，哪些問題是人力資源管理其他子系統(tǒng)解決的，然后對癥下藥方能出效果。
其次培訓本身也是一個系統(tǒng)。培訓需求調(diào)查分析、培訓項目設(shè)定、課程開發(fā)、講師的確定、培訓組織、培訓后的成果轉(zhuǎn)化等組成一個培訓體系，例如我們來尋找培訓效果不佳的原因時，要有系統(tǒng)思維從整體體系來找，是培訓需求沒找準，還是培訓目標定得太高了，還是沒有條件進行學習成果轉(zhuǎn)化等，只有找到了效果不佳的真正原因，問題才得以真正解決。
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