部門(mén)主要的工作就是為企業(yè)招聘高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，因而企業(yè)的人力資源部門(mén)經(jīng)常會(huì)參與大型的招聘會(huì)。但是經(jīng)過(guò)分析與探究后可以發(fā)現(xiàn)，大部分由招聘會(huì)聘請(qǐng)來(lái)的員工與企業(yè)實(shí)際發(fā)展訴求都不是十分契合，很難達(dá)到員工與職位高度匹配的崗位發(fā)展局面。現(xiàn)下若想招聘來(lái)的員工具有較高職業(yè)素養(yǎng)與工作技能，大部分企業(yè)的人力資源管理部門(mén)都會(huì)對(duì)招聘來(lái)的員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，而專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)的開(kāi)展需要耗費(fèi)大量的人力物力，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的員工一旦出現(xiàn)離職現(xiàn)象，就會(huì)給企業(yè)造成重大的經(jīng)濟(jì)損失。因此，為了既滿(mǎn)足公司對(duì)員工的高素質(zhì)要求，又能夠避免培訓(xùn)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失，有關(guān)部門(mén)提出將項(xiàng)目管理與員工培訓(xùn)相結(jié)合的理念。首先，企業(yè)的各個(gè)分公司人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)員工招聘培訓(xùn)以及離職手續(xù)辦理的員工，需要對(duì)近期企業(yè)的員工招聘需求、員工培訓(xùn)訴求、員工離職原因、員工離職數(shù)量以及不同崗位的離職情況進(jìn)行分析，并以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)在員工招聘與員工培養(yǎng)中存在的問(wèn)題。其次，將員工招聘培訓(xùn)與人力資源管理之間矛盾問(wèn)題的分析結(jié)果與項(xiàng)目管理的終極目標(biāo)相結(jié)合，并將項(xiàng)目管理的終極目標(biāo)細(xì)化為招聘途徑的多樣化、招聘員工培養(yǎng)與現(xiàn)有員工培養(yǎng)一致化、員工勞動(dòng)合同內(nèi)容修改三部分，并將這一項(xiàng)目管理目標(biāo)分別下發(fā)到各個(gè)分公司的人力資源管理部門(mén)，分別在公司內(nèi)部組成項(xiàng)目管理小組，根據(jù)各公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況與發(fā)展趨勢(shì)開(kāi)展針對(duì)性項(xiàng)目管理計(jì)劃。例如：負(fù)責(zé)飲食行業(yè)的公司可以根據(jù)員工的離職情況，分析預(yù)測(cè)近兩年內(nèi)員工的離職發(fā)展趨勢(shì)，并以預(yù)測(cè)性崗位空缺為基礎(chǔ)，提前去各大高校尋找那些致力于從事飲食餐飲行業(yè)的在讀學(xué)生，為其提供就業(yè)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，并根據(jù)實(shí)習(xí)結(jié)果選擇一些優(yōu)秀學(xué)生邀請(qǐng)其畢業(yè)后來(lái)公司就職。基于項(xiàng)目管理的人力資源管理方式可以有效解決公司招聘問(wèn)題，還可以實(shí)踐的機(jī)會(huì)為員工進(jìn)行預(yù)見(jiàn)性培訓(xùn)，節(jié)省了大量的人力物力成本。

第二，將項(xiàng)目管理與員工激勵(lì)相結(jié)合。舉例來(lái)說(shuō)A是一家以信息技術(shù)經(jīng)營(yíng)為主要支撐的公司，該公司若想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展與進(jìn)步，就必須要求公司的技術(shù)性人才充分發(fā)揮主動(dòng)性與創(chuàng)造性，不斷創(chuàng)新研發(fā)出高新技術(shù)產(chǎn)品，同時(shí)還需要該公司的客服人員與銷(xiāo)售人員進(jìn)行及時(shí)的溝通互動(dòng)，在公司全體員工的共同作用下，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。但是，由于技術(shù)性人才、客服人才以及銷(xiāo)售人才所負(fù)責(zé)工作內(nèi)容的不同，其經(jīng)常會(huì)因?yàn)楣べY薪酬分配不均而產(chǎn)生不滿(mǎn)，使企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性較低。基于這樣的發(fā)展態(tài)勢(shì)，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)決定將員工激勵(lì)政策與項(xiàng)目管理進(jìn)行有效結(jié)合。首先，企業(yè)的財(cái)務(wù)部、人力資源部、技術(shù)創(chuàng)新部、銷(xiāo)售部、客服部應(yīng)分別派出代表進(jìn)行集中討論，分析員工的薪酬分配預(yù)期。其次，將員工的薪酬分配預(yù)期分析結(jié)果作為項(xiàng)目管理實(shí)施的目標(biāo)，由人力資源管理部門(mén)對(duì)薪資政策進(jìn)行全面的改革。根據(jù)同等崗位上預(yù)算現(xiàn)在是一個(gè)非常流行的詞，預(yù)算管理模式作為一種量化的管理控制手段，在大多數(shù)組織的管理控制系統(tǒng)中歷來(lái)發(fā)揮著舉足輕重的作用。然而，隨著企業(yè)外部環(huán)境的不確定性逐漸增多，作為企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和不確定的預(yù)算管理體系在實(shí)際操作中遇到了越來(lái)越多的困難，從20世紀(jì)80年代開(kāi)始傳統(tǒng)預(yù)算模式逐漸備受爭(zhēng)議[1]。這主要是由于傳統(tǒng)預(yù)算體系的有效運(yùn)作不僅會(huì)耗費(fèi)一定的成本，而且需要穩(wěn)定的企業(yè)環(huán)境和具有一定技能的從業(yè)人員。因此從世界范圍來(lái)看，對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)預(yù)算管理存在兩種截然相反的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為預(yù)算是“過(guò)時(shí)的”、具有“破壞性”的，甚至有人認(rèn)為是“不必要的管理方式” [2]，而且在歐洲有越來(lái)越多的組織不滿(mǎn)意自身企業(yè)的預(yù)算控制體系[3]，因此持這部分觀點(diǎn)的認(rèn)為應(yīng)該放棄預(yù)算管理；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為直接放棄預(yù)算的成本過(guò)于高昂，這部分學(xué)者雖然也對(duì)傳統(tǒng)的預(yù)算系統(tǒng)進(jìn)行了批判，但卻沒(méi)有完全否定，因此持這部分觀點(diǎn)的學(xué)者提出改進(jìn)現(xiàn)有預(yù)算管理模式[4]。面對(duì)高速發(fā)展的信息技術(shù)，技術(shù)性人才的薪資水平，為其設(shè)定基本薪酬，隨后再根據(jù)其創(chuàng)新能力設(shè)定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資；銷(xiāo)售人員可以有兩種薪資來(lái)源渠道分別是區(qū)域性薪資報(bào)酬和個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬兩部分，以此保證該區(qū)域內(nèi)所有銷(xiāo)售人員薪資水平的一致化，隨后再根據(jù)不同銷(xiāo)售人員績(jī)效完成度的不同對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。最后，由財(cái)務(wù)管