關于內部講師的培養，之前筆者寫過：《內部講師如何找到自己的分享內容－Trainer模型》，《內部講師團隊建設Q&A》，這里再分享自己最近整理的一套框架！
這里筆者思考這幾個問題：
○內部講師培養， 我們選誰來培養？ 誰可以進入TTT項目？
○哪些課需要作為內部課程來開發？ 值得被公司定義為內部課程？
○怎么來培育內部講師？ 培訓的過程的核心方法論是什么？
○哪些內部講師值得被升華再造？作為核心講師來培養？
Q1: 培養誰？
選哪些人做內部講師？ 筆者對內部講師有一個定義：在組織中，有內容的人！
筆者用Trainer的T字母作為模型比喻，一個內部講師的核心能力有兩項：內容的能力，和形式的能力！其中內容的能力，是需要一個人在職場進行長期積累才能習得的，而形式的能力，是可以通過TTT項目來進行賦能的！
所以，挑選哪些人做內部講師，你去看這個人有什么內容？他的內容是不是組織所需要的？TTT項目的價值就在于幫助那些有內容的人去擴展自己T上面的一橫！
筆者在過去開發內部講師的經驗上有一條：讓一線業務成果的具體負責人來做內部講師，因為他們往往是最有內容的人，他們的內容被廣大學員所需要，通過TTT項目來萃取出他們的崗位知識經驗！
企業培訓負責人在開展TTT項目之前，腦子里應該有副目標講師地圖，那些有內容的人在哪里？組織學習，內容是基本面！ 讓那些具有潛力的講師，通過你的TTT在組織中成為明星講師！
Q2: 開發哪些內部課程？ 內化哪些課程？
哪些內容值得通過TTT項目的培養，開發成內部課程呢？筆者分享一個矩陣：那些具有專業獨特性的，而且具有較高需求覆蓋面的課程，值得被開發成TTT項目。
比如：一個《有效溝通》，內容已經廣泛標準化了，雖然需求面有很大，但或許通過E－Learning的方式比TTT項目中的開發，性價比可能會更高！再比如《XXX業務大客戶銷售技巧》，需求面很廣，同時內容具有較高專業性，這些課程就值得放在TTT項目中去萃取出來！
Q3: 怎么開發？ 如何培訓？
內部講師如何培育？筆者看了很多市場上的解決方案，只想感慨一個事實：太多的TTT方案，都是培養職業講師的套路，是正規軍的訓練方式，都不適合企業，企業的內部講師是“非正規軍”，追求簡單實用！比如，很多TTT項目都會花半天講講課禮儀和發音，但在組織內部，學員真的在乎嗎？這個內容真的需要嗎？
筆者，用一個“供需”模型來做解釋！ 職業講師的培養，我們需要從培訓需求的分析開始講起，是需求決定供給，你想聽什么，講師來開發設計；但企業內部講師的事實如上文中所描述的，是供給決定需求，培養開發的過程往往以既定內容的演繹為導向！因此，ADDIE模型，真的還適合企業內部的TTT項目嗎？我們的課程開發培養，還需要從需求調研講起嗎？
一般的TTT項目，都會圍繞兩大模塊來開展：《課程開發與設計》《培訓呈現技巧》！這里分別來分析：
《培訓呈現技巧》：講課其實是一種“場景技能”， 講師在講一次課的時候，會遇到哪些場景？那么在培訓培訓呈現技巧的時候，往往就需要針對這些場景做針對性訓練！
要基于場景來提出，這個場景下的“呈現流程”，以及每個流程下的關鍵行為！
《課程開發與設計》：上文已經描述了，內部講師是供為導向，內容為先了！因此，在培訓課程開發的過程中，你給內部講師一個什么結構，把他一肚子的知識給萃取出來？而且萃取出來的結構能夠被學員們所認知接受，并且實現培訓目標？因此，課程開發這個模塊訓練的本質是一個“結構化引導”的過程，幫助內部講師把課程孵化出來，這里不用一味追求高大上的套路，有效是關鍵！
這里推薦閱讀，筆者在2012年在《培訓》雜志上發表的《內部講師課程開發的全腦思維》，總結了筆者在實踐過程中，幾個比較簡單有效的套路！
這里想強調一點：一個好的TTT培訓項目中的培訓內容＝輸出成果檢驗的標準＝后期講師跟進反應評估的標準，三個內容是前后一致的，這才是一個完整的TTT解決方案！
Q4: 哪些講師是核心講師？ 哪些講師值得繼續升華？
內部講師通過TTT項目培養后，開始在組織內部講課，最終哪些講師可以被組織留下來，進一步升華呢？
這里筆者建了一個內部講師盤點九宮格，定期動態去觀察講師的狀態！
●明星講師是重點需要去升華的，給他們更多激勵和資源，幫助他們去開發更多的課程；
●潛力講師是需要更多機會和實踐去不斷再觀察的，他們或許會在組織中，在內訓師的舞臺上稱為明星講師！
●筆者曾經將這個維度，通過公式折算成企業大學內部講師指數，指數大小來做內部講師評級！
以上4個問題，是筆者之前在策劃TTT項目的過程中，想到的，跟大家分享自己的思考！法無定法，都在實踐的路上！做著，想著.......(本文于2016年發布)
