導讀：AACTP在操作項目或與客戶面談的過程中，曾無數次提及企業內訓師的選、育、用、留問題。選、育是我們為企業提供內訓師培養項目時的焦點所在，但用、留對于企業則是一大難題。為了使企業擁有一支穩定高效的內訓師隊伍，我們對這四個問題進行了全方位的探討與研究。
內訓師優選
“師者，傳道授業解惑也。”因此，內訓師的選撥應當成為整個培養過程中最重要的環節。把資歷、資質、意愿作為甄選標準，可以遴選出經驗豐富、熱愛這份工作的人才（見圖表1）。
資歷
資格與經歷，如從業時長、經驗積累等，應作為選擇內訓師的標準之一。
一個內訓師在本企業最好有三年以上的工作經歷，這有助于他清晰認識本企業的文化，以保證授課時不會出現偏差。內訓師也要有豐富的經驗積累，這能為他們的課程設計和課程演繹增添精彩的一筆。
一位優秀的內訓師不僅要有足夠的人生閱歷、跨專業知識，而且要善于融會貫通，集眾家之所長。
資質
這里的資質并非通常所說的天資聰明、天賦異秉，而是指較強的綜合素質能力（見圖表2）。
意愿
興趣是最好的老師，因此，我們將內訓師的意愿作為選拔的核心要素。一個內訓師如果能以自己的熱情和興趣感染和影響其他人，可以帶動整個組織文化的建設。
內訓師精育
內訓師培育是件精細的工作，無論是培養方案的系統性，還是教學方式的靈活性，對于教學效果都有直接的影響。
系統的培養方案
建立系統的培養方案，可以兼顧內訓師兩大能力的提升，即課程設計和課程演繹的能力。
知行合一
靈活的教學方式是取得培訓效果的保證，只考慮知識（課程）的輸入是遠遠不夠的。通過動與靜的結合、思與行的實踐，才能培育出靈活、素質全面的內訓師。
課件優化
很多企業都采取“321模型”來培養內訓師制作和優化課件的能力（見圖表3）。
“3”“2”指的是通過三天兩晚沙盤式訓練營，帶領內訓師在課堂上形成課程初稿，訓練其選題分析、課程命名、課程目標設計、課程結構設計、授課手法設計、內容組織的能力。
“1”是指最后1天用來匯報和總結成果，這也是持續完善和優化課件的重要步驟，可以促進內訓師對課件的深度思考以及對知識的領悟。
內訓師的使用
在完成了內訓師的系統培育后，應依據每個內訓師的才干，物盡其用地發揮他們的才能。
因材施用
企業應充分考慮內訓師們的角色屬性，讓他們在匹配的工作崗位上實現自己的價值，為企業人才發展貢獻力量（見圖表4）。
前期規劃
企業可以就內訓師角色做一個前期規劃。通常企業培養內訓師有兩個目標，一是為了培養新員工，二是為了解決某個核心戰略問題。
內訓師留任
讓內訓師愿意長久地為企業人才發展貢獻力量，完善的激勵制度必不可少。制定相應的激勵制度，能有效鼓勵內訓師。
需求分析
做好內訓師激勵制度的前提是了解內訓師的需求。企業可以借助馬斯洛需求層次理論有針對性地滿足他們（見圖表5）。
激勵制度
在激勵制度的制定過程中，內訓師、高管、人力資源部門都可以參與進來，給予內訓師足夠的尊重和話語權，在企業內形成以學為榮、以教為榮的文化氛圍，鼓勵內訓師盡情釋放自己的激情和才能。(本文于2014年發布)
