國有國法，家有家規(guī)，萬事萬物都有其運行的規(guī)律及法則。培訓(xùn)也有其規(guī)則，只是專業(yè)培訓(xùn)師知道，而大多企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師不知道，故稱之為培訓(xùn)“潛”規(guī)則。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師而言，因其培訓(xùn)師身份大多是兼職，培訓(xùn)不是主要工作，對培訓(xùn)缺乏專業(yè)研究及認(rèn)識，以為“上臺”就是培訓(xùn)，談不上了解培訓(xùn)的原理及規(guī)則，簡稱不知培訓(xùn)還有“潛”規(guī)則；有些內(nèi)訓(xùn)師參加了一些TTT的訓(xùn)練，以為學(xué)了一些課程設(shè)計與課程演繹的技術(shù)、技巧及流程，就掌握了“潛”規(guī)則；還有一些內(nèi)訓(xùn)師覺得別人的課講得好，就依葫蘆畫瓢，將整個課程背下來，可最終還是不能象別的老師一樣，收獲好的效果。還一直琢磨，問題究竟出在哪里呢？這就是知其然不知其所以然，連“潛”規(guī)則的脈都沒摸著；……以上這些，都是因為“潛”規(guī)則惹的禍。本文將重點幾種常見的、實用的、對培訓(xùn)效果影響最深遠(yuǎn)的幾則“潛”規(guī)則，希望作為內(nèi)訓(xùn)師的你，不要再被“潛”規(guī)則。
"潛”規(guī)則一：沙姆的神秘氣泡
身體的距離決定心理距離。
解析
心理學(xué)家沙姆在一所大型圖書館做了一組實驗：當(dāng)圖書館只有一位閱讀者時，沙姆就走過去坐在他或她的身邊，測試那人的反應(yīng)。他實驗了80多次。當(dāng)沙姆坐在他們身邊，大多數(shù)人會默默走到別處坐下，也有少數(shù)人干脆會問“你想干什么？”沒有一個人能忍受一個陌生人緊挨自己坐下。最終他得出一個結(jié)論：每個人周圍都存在著一個空間范圍，對這一范圍的侵犯和干擾會引起人的焦慮和不安，這個“神秘氣泡”隨身體移動，它并不是人們的共享空間，而是心理上，個人需要的最小空間。
啟示
如何縮小氣泡：每個人都有自己或大或小的氣泡。我們一進(jìn)培訓(xùn)室經(jīng)常看到這樣的場景：有些學(xué)員三五成群相談甚歡，我們假設(shè)這三五學(xué)員之間氣泡很小，幾近相互融入，但總有幾個學(xué)員，獨坐一角，不愿交談，我們假設(shè)這幾個學(xué)員帶著大大的氣泡，逼得人不能前進(jìn)半步。照這樣開課，氣泡大的學(xué)員則很不容易融入課堂、參與討論和交流，影響培訓(xùn)互動。這種情況，有經(jīng)驗的培訓(xùn)師在開場時，就會安排一些熱身游戲與互動，讓學(xué)員之間快速融入。方法一：從座位擺放下功夫，采用U形或圓形座位擺放。讓學(xué)員與學(xué)員之間、老師與學(xué)員之間形成等距離。從而讓老師能關(guān)注到每一位學(xué)員。方法二：培訓(xùn)開場先做組建團(tuán)隊游戲。讓學(xué)員間熟悉起來，找到歸屬感；方法三：培訓(xùn)開場做頭腦風(fēng)暴的活動，鼓勵每位學(xué)員思考并貢獻(xiàn)智慧。思考、參與都是一種縮小氣泡的方法。
小心打破氣泡：每個人的氣泡都有極限，作為培訓(xùn)師要認(rèn)清氣泡的安全距離。第1種是公眾距離：范圍是3.7—7.6米。這里強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)師不能離學(xué)員太遠(yuǎn)。有時在培訓(xùn)人數(shù)較多或培訓(xùn)場地過大的場景，培訓(xùn)師應(yīng)適當(dāng)走向后排的學(xué)員以表示關(guān)注和尊重；第2種是社交距離，范圍是1.2—2.1米。這里強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)師不能離學(xué)員太近，否則聲音和姿體動作會干擾學(xué)員；第3種是個人距離。范圍是46—76厘米。一般在培訓(xùn)室或其他場合與學(xué)中見面，這個距離不會給學(xué)員太大壓力；第4種距離是親密距離。范圍是15—44厘米的距離，也就是半個手臂的距離。一般運用在講師處理學(xué)員問題或進(jìn)行個人輔導(dǎo)時。
“潛”規(guī)則二：艾賓浩斯遺忘曲線
你可以告訴學(xué)員你知道的東西，但他們忘記的速度一定比你告訴他們的速度還要快。
解析
德國心理學(xué)家艾賓浩斯，將自己作為實驗對象，進(jìn)行了5年的記憶遺忘規(guī)律測試，得到如下數(shù)據(jù)，于1885年發(fā)現(xiàn)了他的記憶實驗報告。成為了發(fā)現(xiàn)記憶遺忘規(guī)律的第一人。數(shù)據(jù)如下：
啟示
受艾賓浩斯遺忘曲線的影響，我們知道培訓(xùn)內(nèi)容會隨著時間的推移越來越少的留在學(xué)員的腦海中。如果記得記不住那就很難說運用和改變了。因此，要設(shè)法將這種影響降到最低。
要讓學(xué)員記得住，刺激興趣和幫助；這里需要培訓(xùn)師注意兩點。一，刺激是指培訓(xùn)過程中制造的學(xué)習(xí)體驗，這種體驗讓學(xué)員覺得受到刺激，刺激的方法有很多，如通過辯論、角色扮演、對比制造問題沖突的刺激；通過提問、討論制造大腦思考的刺激；通過圖形、圖片、視頻展示制造形象化的刺激……作為培訓(xùn)師一定要10分鐘改變一種授課方法，讓學(xué)員感受刺激不斷。二，興趣和幫助指的是培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和實用性。可能很多培訓(xùn)師都認(rèn)為自己的課程符合這兩點，但往往很難讓學(xué)員體會到。如何做到呢？知識引入+情境演練+示范+練習(xí)+點評。知識引入就是理論、方法、步驟講解；情境演練是設(shè)定一個即定的案例場景，讓學(xué)員運用培訓(xùn)師教授的方法步驟進(jìn)行演練；示范是培訓(xùn)師給出自己的方法；練習(xí)是結(jié)合工作中的實際問題進(jìn)行演練；最后由培訓(xùn)師以學(xué)員的練習(xí)表現(xiàn)進(jìn)行反饋、建議。其中情境、練習(xí)都緊密與工作相關(guān)，通過大量的課堂實踐，達(dá)到舉一反三的培訓(xùn)效果。
要讓學(xué)員記得牢，總結(jié)歸納數(shù)7條；麥肯錫的資深顧問芭芭拉巴巴拉.明托的《金字塔原理》著作，告訴我們，人的記憶容量最多只能記住7±2個信息。因此在梳理工作步驟與流程時應(yīng)盡量控制在7步以內(nèi)。同一個問題的解決方案最好總結(jié)為最有效的3種，口頭表達(dá)和演講，所表達(dá)的觀點最好總結(jié)為3點。
要讓學(xué)員記得久，考核跟蹤階段走。很多培訓(xùn)師可能認(rèn)為，考核跟蹤不是我們要干的事，我們只負(fù)責(zé)課堂講授，其實不然，考核跟蹤其實有很多方法。比如，課前，可以讓學(xué)員進(jìn)行一些培訓(xùn)前能力測試與摸底，培訓(xùn)師可以根據(jù)學(xué)員短板進(jìn)行知識、能力補(bǔ)差；課中，每學(xué)完一個理論知識或技術(shù)、方法，可以進(jìn)行案例分析，演練和練習(xí)；而課后，俗語講溫故而知新，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師應(yīng)深入學(xué)員的實際工作，給予指導(dǎo)幫助，可舉行技能比拼，一站到底知識考核等。
“潛”規(guī)則三：破窗效應(yīng)
環(huán)境中的不良現(xiàn)象如果被放任存在，會誘使人們仿效，甚至變本加厲。
解析
破窗效應(yīng)，是關(guān)于環(huán)境對人們心理造成暗示性或誘導(dǎo)性影響的一種現(xiàn)象。指如果有人打壞了一幢建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的維修，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶。
啟示
培訓(xùn)課堂中的破窗效應(yīng)無處不在，稍有不慎，就容易讓培訓(xùn)師深陷其中，難以自拔。總有一些這樣的場景，不知什么誘因，學(xué)員就會提出一些與培訓(xùn)主題不太相關(guān)的問題、抱怨公司的制度或管理等。如果不加以管理的控制，不良話題和情緒就會象傳染病一樣蔓延。對這種情況一般要做事前，事中的預(yù)防及控制。事前即課前，一般在培訓(xùn)開場的課堂約定環(huán)節(jié)，培訓(xùn)師會提示學(xué)員提問和規(guī)則。是先問再學(xué)，邊學(xué)邊問，還是學(xué)后再問等。前兩種比較考培訓(xùn)師的控場能力，稍引導(dǎo)不善，學(xué)員會偏離控制軌道，破窗的可能性很大，因此選擇學(xué)后再問是比較安全的做法。而在最后的提問環(huán)節(jié)也有技巧，比如，為了讓每個小組經(jīng)過討論提出一個小組最關(guān)心的問題；只設(shè)定5次提問的機(jī)會等。這些都是非常行之有效的方法。
“潛”規(guī)則四：參與改變
學(xué)員的觀點和行為的改變，依賴于他參與群體活動的方式。
解析
德國心理學(xué)家?guī)鞝柼?bull;勒溫(Kurt Lewin）認(rèn)為，個體態(tài)度的改變依賴于他參與群體活動的方式。為此他作了如下實驗：“二戰(zhàn)后，美國由于食品短缺，政府號召家庭主婦用動物的內(nèi)臟做菜。而當(dāng)時美國人一般不喜歡以動物的內(nèi)臟做菜。勒溫以此為題，用不同的活動方式對美國的家庭主婦進(jìn)行態(tài)度改變實驗，其方法是把被試者分成兩組，一組為控制組，一組為實驗組。對控制組采取演講的方式，親自講解豬、牛等內(nèi)臟的營養(yǎng)價值、烹調(diào)方法、口味等，要求大家改變對雜碎的態(tài)度，把雜碎作為日常食品，并且贈送每人一份烹調(diào)內(nèi)臟的食譜。對實驗組勒溫則要求她們開展討論，共同議論雜碎做菜的營養(yǎng)價值、烹調(diào)方法和口味等，并且分析使用雜碎做菜可能遇到的困難，如丈夫不喜歡吃的問題、清潔的問題等，最后由營養(yǎng)學(xué)家指導(dǎo)每個人親自實驗烹調(diào)，結(jié)果控制組有3%的人采用雜碎做菜；實驗組有32%的人采用雜碎做菜。”
由此可見，由于實驗組的被試者是主動參與群體活動的，他們在討論中自己提出某些難題，又親自解決這些難題，因而態(tài)度的改變非常明顯，速度也比較快。而控制組的被試者由于是被動地參與群體活動，很少把演講的內(nèi)容與自己相聯(lián)系，因而，其態(tài)度也就難以改變。基于這一實驗，勒溫提出了他的“參與改變理論”，認(rèn)為個體態(tài)度的改變依賴于在群體中參與活動的方式。后來，這個理論在管理中得到廣泛的應(yīng)用，也取得了一定的成效。
啟示
很多培訓(xùn)師習(xí)慣總是自己滔滔不絕的講自己的觀點與想法，哪管臺下睡倒一大片，最后你講你的，學(xué)員自己開小差，回去后一動不動。通過上面的實驗，我們可以十分清晰的看到參與改變在培訓(xùn)當(dāng)中的作用。下面通過表格的形式再回顧一下。控制組的形式正如我們滔滔不絕的培訓(xùn)師，無論你的觀點多么正確，學(xué)員因為缺乏參與，對我的觀點印象都不深刻。而實驗組的作法就是我們培訓(xùn)過程中的分享、案例分析、演練等。對于資歷尚淺的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，臺下坐的學(xué)員可能比你的經(jīng)驗還要豐富，運用參與技術(shù)，可充分讓他們分享經(jīng)驗，補(bǔ)充你無法窮盡的缺憾。
培訓(xùn)“潛”規(guī)則還有很多很多，無法在本文中窮盡。作為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，除了專業(yè)領(lǐng)域的修煉之外，如果不加強(qiáng)成人學(xué)習(xí)、培訓(xùn)心理學(xué)等培訓(xùn)“潛”規(guī)則的研究和實踐，培訓(xùn)只能是事倍功半。最后推薦幾本與培訓(xùn)心理學(xué)“潛”規(guī)則相關(guān)的書籍供內(nèi)訓(xùn)師學(xué)習(xí)參考。助力各位企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師們遠(yuǎn)離“潛”規(guī)則，在講臺上煥發(fā)光彩。
《影響力》——（美）西奧迪尼
《看不見的大猩猩》——（美）西奧迪尼
《影響生活的77條心理定律》——朱彤
《不懂心理學(xué)就別當(dāng)講師》—郝志強(qiáng)
《金字塔原理》—芭芭拉明托
