請先思考這三個問題，并帶著你的答案繼續閱讀：
三個問題
你的課堂還在以“教師為中心”嗎？
企業內訓師培養的基本邏輯是什么？（你所在的企業內培養內訓師的路徑是怎樣的？他們會上些什么課程，接受怎樣的訓練？）
為什么企業要有內訓師？（內訓師的價值體現在哪里？）
你的課堂還在以“教師為中心”嗎？
反思一
在我們從小到大的學習中，一直接受的是灌輸式的教育，老師在講臺上不停地講，學員只負責聽，它背后暗含了兩個潛臺詞：
1、 這是一堂以“教師為中心”的課
2、 教師必須保證自己講的都是正確的
而一個真正的、好的學習，不在乎講師在講臺上講了多少，而在乎的是學員在離開時能夠帶走多少。這告訴了我們，要從學員本身出發，以“學員為中心”，關注學員是如何去學習的。從這樣的理念出發以后，我們的教學邏輯和出發點都要發生轉變，你會發現在課堂上：
學員不相信你說的，學員只會相信自己發現的！
在課堂上，答案不是老師給的，答案是學員自己得出的！
讓學員成為課堂的主人
這就要求我們，重新審視課堂上所發生的一切，重新為學員編排在課堂上的一系列行為，這就是王偉老師所倡導的“學習活動”。
學習活動
“學習活動”就是調動學員參與進來的教學事件。培訓中的學習活動既包含身體行為上的參與，也包含心理過程的參與，只要這種參與是與教學目標緊密關聯的。
通過學習活動設計，學員在課堂上將自己動手參與進來，自己得出答案，并通過和伙伴的跨界、混搭、穿越不斷修正自己的結論，最終帶著自己思考后的結果離開課堂。
企業內訓師培養的基本邏輯是什么？
反思二
現場，王偉老師向在座的伙伴征集了給內訓師上過的課程名稱，答案大多集中在“TTT”、“presentation skill”、“課程開發與設計”、“PPT制作技巧”、“成人學習的規律”等等，這幾乎是市面上最主流的一些課程，然而這是培養一位內訓師的正確姿勢嗎？
許多內訓師并沒有像新東方老師一樣的能力，妙語連珠，口若懸河，將課堂氣氛烘托得熱熱鬧鬧的；還有許多內訓師在掌握了課程開發與設計的技術后，才驚覺手邊根本沒有內容……
那一位企業內訓師的培養到底要經歷哪幾步呢？
STEP1 TTT
這一個階段主要是解決內訓師的個人問題。何為“個人問題”？就是鍛煉他基本的演講技巧、邏輯、架構，不會怯場等等。這是作為內訓師基本素質的培養。
STEP2 教學法
在這一階段，內訓師將學習每一個單一的教學方法，每一個方法都要深入學習它的技術、流程和標準。比如講授法，它的重點在于講師的“提問”功力。
在單一的教學方法都掌握以后，開始進行“學習活動設計”的學習，通過一系列的教學活動事件（比如游戲、討論、角色扮演、案例分析，可單一、也可混搭使用），發動學員自主參與到學習中去。
STEP3 知識管理
在該階段，主要是將組織經驗進行萃取，通過案例、知識庫、視頻等形式將其呈現出來。
在這里，王偉老師提出非常重要的一點，就是組織內“隱性知識”的概念。我們通常將知識分成兩類，顯性知識和隱性知識。顯性知識就是可以通過外部直接獲取的，你可以在網上搜索，或者在圖書館查到等等。而隱性知識往往掌握在核心員工的“腦袋”里，那是他們長期以來經驗積累以后所形成，但又不為組織所知的。經調查，在組織中不為人知的隱性知識高達42%。
舉個例子，這就好像我們在學駕照的時候，科目一的知識就是顯性的，現在下個做題的APP，就可以隨時隨地進行學習和練習。但是之后的駕駛技術卻無法自己習得，根據每個路況的不同，需要經驗豐富的師傅在一旁進行指導后，你才能真正掌握。之后還需要通過嚴苛的考核才能拿到駕照，真正上路。
因而對于很多內訓師而言，重點不再是那些顯性知識了，你大可以將知識分發給大家自學，再通過考試等方式進行學習成果的考核。我們應該把重點放在那些隱性知識上，如何讓那些“留一手”的隱性知識承載者將這些寶貴的知識顯性化，才是你要去考慮的。
STEP4 課程設計
有了前兩步的鋪墊，此刻的課程設計才變得水到渠成。這一步主要解答了兩個問題：
1、 課程內容從哪兒來？
2、 用什么方法讓大家來學？
相信你已經發現了，第三步——知識管理解決了第一個問題，而第二步——教學法的學習，解決了第二個問題。此時，你的課程設計才不再只是素材的拼湊這么簡單。然而，這還不夠。
STEP5 五星教學法
這是當代國際著名教學設計理論家梅里爾提出的五星教學法，主要指以下5步：
1、聚焦問題
教學內容是否在聯系現實世界問題的情境中加以呈現？
2、激活舊知
教學中是否努力激活先前的相關知識和經驗？
3、求證新知
教學是不是展示論證（實際舉例）了要學習什么而不是僅僅陳述要學習的內容？
4、應用新知
學習者是否有機會嘗試應用或練習他們剛剛理解的知識或技能？
5、融會貫通
教學能不能促進學習者把新的知識和技能應用（遷移）到日常生活中？
只有掌握了這些方法，和不斷地訓練糾正以后，你才能真正上好一門學員都愿意參與，且能夠有所收獲的課程。
為什么企業要有內訓師？
反思三
在現場就這個問題，大家給出了許多相似的答案：因為可以讓內部的知識進行整合，分享，更適應企業內部的文化；更節約成本、更高效、靈活；可以培養更多人才；可以激勵他人；可以進行內部知識體系的搭建等等。
然而，這些答案，我們是從什么角度出發去考慮的呢？是從企業的角度，我們是否有從內訓師自身的角度去考慮這個問題？所以這帶給我們一個思考——我們似乎從來沒有關注過內訓師本身，我們把內訓師變得太功利化了，我們從未將他們當成一個靈魂的塑造者，而只是當做一個工具去看待。因此，我們又怎么激發內訓師為學員帶來更好的課程呢？
王偉老師通過Stephen Covey在《7 habits》中提到的人類四大天賦潛能，來幫助我們思考這個問題：
王偉老師認為，我們的內訓師除了大家所提到的那些價值以外，更大的價值還應該在上述四點中得到體現。當我們的培訓變得越來越功利的時候，你的學員會不再愿意來上課，而你的內訓師也不再愿意去上課。
還有更多課堂中提到的干貨，就留給各位到場的小伙伴們慢慢消化吧。正如王偉老師所說，意識到這些問題只是站在了起點，實踐和不斷修正的過程才剛剛開始！END (本文于2016年發布)
