企業培訓的重生：驅動培訓發展的三駕馬車
2020-01-06
來源：張立志
練技術、引導技術、案例教學、視覺、混合式學習、知識萃取、微課開發、沙盤、游戲化……這是這幾年來培訓領域的熱詞，同時各種認證班讓本來貌似只有專家才能掌握的技術進入尋常百姓家。所以愛學習的培訓經理們學習后勇于在企業內部實踐，給培訓煥發新的生機。
尤其是在學習設計和運營方面，我認為中國企業內部發展的水平已經領先，或者是獨居風格，甲方的設計能力甚至會優于乙方機構的水平。這也是在本次學習設計大賽上評委的心聲。因為他們在企業內部有豐富的實踐土壤，8090后小伙伴愛創新、有活力，而創新的設計也能激發年輕學員的學習積極性。所以，乙方培訓機構和培訓師們應該多向甲方伙伴們學習。
要素3：認知升級
認知升級首先是培訓人的認知升級，但不僅僅是培訓人自己的認知升級。我離開國藥大學后一直為這件事努力，包括堅持寫培訓每日談、出版《培訓進化論》、講課等方式。去年和CSTD合作開學習設計師認證班的初心也在于此。現在想來CSTD開辦的學習設計大賽為培訓人的認知升級發揮了極大作用。
只要我們改變了認知，對培訓職能進行重新定位，對培訓的價值進行升級，那培訓可以開展的工作就會大不一樣。當然如果你不想追求這樣的價值感和成就感，就會認識到做學習設計的工作量要遠遠大于課程販子的工作量，其難度也遠大于課程販子，所以你就會放棄重新回到老路。所以，根本的認知是你希望成為一個什么樣的培訓人？你希望在組織里創造什么樣的價值？
為什么不僅僅包括培訓人的認知，因為我們還要改變其他人對于培訓的認知。當業務主管參加了一次行動學習項目后，他突然發現原來現在的培訓不僅僅是聽大咖講課了，現在的培訓是要解決業務問題了，他的認知可能就改變了。我們不僅要通過學習項目來改變業務主管和學員對于培訓的認知，還要通過主動營銷的方式來改變他們的認知。只有通過不斷的努力，我們才可以逐步從邊緣往靠近業務的核心地帶走。在美國，類似于CSTD學習設計師這樣的項目，會有3成的學員是業務主管。而到現在我們800多個學員里，有10多個是業務主管（非專職培訓人員）。
三、五個趨勢
1、打通人才發展供應鏈
這次大賽中發現好多學習項目不是簡單的人才培養項目，他們還向前后延伸，打通前期選拔、中期評測和后期任用環節，這樣的人才培養更有的放矢，提升培養的有效性。
2、建設內部學習生態
這包括內部課程開發、內訓師培養、內部案例庫建設等，尤其是在學習項目的設計中，注重沉淀自己的方法論，在落地環節，要求學員提交實踐案例，萃取方法論，設計成手冊，成為后期學員的學習資源。
3、構建學習共同體
自嗨時代逐步終結，我們看到培訓經理們開始注重利益相關者的分析，驅動他們尤其是學員的上級參與到學習項目中來。從自己玩到大家一起玩，將人才培養變為大家的事。
4、設計解決方案
現在的學習項目鮮見課程拼盤了，基本都會包括前中后的系統化設計和運營。融合多元化學習方式，激發學員的參與動機，推動后期培訓落地，用數字和案例評估學習的效果，尤其是從用人部門關注的視覺來進行評估。
5、版權課程時代的到來
不管怎么發展，課程還是學習中的主要構成部分，版權課程是品質的代名詞，會越來越收到企業的認可。
（注：文中所有照片均來自學習設計大賽）
回到文章的開始，為什么用“重生”這個標題？這是與傳統培訓模式的區隔，是代表企業新時代的到來。這個新時代是所有培訓人的新時代，是企業發展的新時代，是培訓更加支持業務發展的新時代。(本文于2017年發布)
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