有了企業這一組織后，員工培養就應運而生了，而最早的模式就是師帶徒。在中國，培訓的快速發展期應該是20世紀末到21世紀初這段時間里，尤其是當時的成功學流行，臺灣過來大陸講課的老師也多，開始帶動了整個培訓業的快速發展。而2010年前后，中國的企業大學如雨后春筍般建立起來，企業對于內訓的重視程度越來越高，企業內部的培訓管理者們開始成熟起來。尤其是2015年后，我們看到他們對于各種培訓技術的駕馭能力越來越強，能夠講的課程越來越多，甚至水平不亞于外部講師。最近正如火如荼開展的CSTD第二屆學習設計大賽，涌現出一批優秀的學習項目，作為參與者和親歷者，我深思后得到一個結論：企業培訓的重生。

一、企業培訓的主要矛盾是：企業日益增長基于業務痛點的人才培養的需要與培訓人不平衡不充分的技能之間的矛盾。業內一直爭辯一個問題：培訓是不是剛需？我的答案是剛需。當然這要看我們對于培訓概念的界定是否一致。如果你認為培訓就是搞個場地請人來給大家上課，那這樣的培訓確實不是剛需。現在培訓越來越多元化，尤其是非正式培訓手段越來越多。我們應該認為一切能夠幫助員工成長的知識和技能的傳遞方式都屬于培訓范疇。企業發展離不開人，離不開員工的成長，兩者相輔相成，相互驅動。企業在發展過程中員工自然就會帶動員工的成長，而在快速發展或者轉型過程中，這種自然的成長已經遠不能滿足需要，所以需要干預措施。中國經濟不可能保持高速發展，企業的發展越來越難，尤其是原來的無序發展模式已經很難生存。轉型變革成為近期的熱門話題，就是企業需要管理、需要規范、需要向內生要效益。這個時候對于人才培養的需要越來越強烈，而這種需求絕對不是通過簡單的請人來講課就可以完成的，比如請人來講兩天變革，大家就都會變革了嗎？企業需要向互聯網轉型，請人來講10天也不能解決自己公司的互聯網轉型問題。也就是說企業的需求是強烈的，而對于培訓人的能力要求也越來越高，如何通過系統化的診斷、設計和運營來逐步打造組織業務發展需要的人才，而不是簡單請人來講課。如何激活企業內部優秀的學習資源，構建組織的學習生態，而不是靠外部的課程和老師。這是對于培訓人的最大挑戰，也是主要矛盾所在。我們看到一大批優秀的培訓經理們已經成熟起來，他們會設計、會運營、會講課、會營銷、擅整合。而大部分培訓經理還不具備這樣的能力，所以我們說發展還不平衡不充分。

二、驅動培訓發展的三駕馬車是：企業需求、技術創新和認知升級。最近一直在思考這個問題，是什么驅動了企業培訓的發展？第一個要素毋容置疑是企業需求，第二個要素是技術創新，這也容易理解；而第三個要素是我最近得到的結論，為什么是認知升級呢？因為我們對培訓的認知就決定了我們培訓工作的范圍深入程度，如前文所說，如果我們一致培訓就是請人來講課，培訓就不會發展到今天的學習項目甚至解決方案時代。培訓部門在大部分企業內部確實屬于邊緣性部門，企業里大部分員工對于培訓的認知就是請人來講課，是搬桌子搬椅子的人。而改變這種認知，就會推動培訓向前發展一大步。

要素1：企業需求

整個培訓市場幾千億的規模，足見企業需求的旺盛。培訓有沒有寒冬，會不會因為互聯網化而使得市場總額大大下降，我的答案是：不會。如前文分析，企業目前發展中存在大量需要解決的問題，這些問題一定不是通過培訓能夠解決的，而培訓可以借助混合式手段、構建整體解決方案來助推這些問題的解決。接下來火熱的話題包括：企業轉型、變革、績效、互聯網、人工智能、大數據、投融資、領導力、后備干部、精英人才、創新創業、營銷、銷售、股權激勵、教練……

要素2：技術創新

這些年培訓技術的發展可以用突飛猛進來形容。課程開發、行動學習、私董會、復盤、教