（三）設計配套政策，構建管培生快速成長的最優環境
除了高效的工作體系，寶鋼對管培生計劃還提供了其他的“給力”環境，具體包含：
1.具有競爭力的薪酬。寶鋼參照全球企業的優秀實踐，根據上一年度市場調研的結果，按照較高分位設計了管培生的入職薪酬水平，高于同時期入職的其他應屆生的薪酬水平。除了初始薪酬，公司還通過較高的年度調薪幅度鼓勵業績突出的管培生在培養期內獲得持續激勵。管培生的薪酬實踐引領了集團下屬子公司根據市場水平對維持了多年的應屆生薪酬水平進行了調整，增強了寶鋼在高校畢業生人才市場的競爭。
2.雙導師制。集團公司為管培生配備了業務導師與職業生涯雙導師，分別由管培生所在單位的班子成員和集團人力資源部的總監擔任。前者主要負責為管培生設定具有挑戰性的工作目標并在業務層面給予指導，重點關注業務能力的提升；后者主要負責給管培生職業生涯上的答疑解惑，重點關注其人文素養的提升。雙導師制有利于管培生從現職管理者身上獲得成長的寶貴經驗，豐富了管培生所獲得的輔
導，從而真正實現個體素質的全面提升。
3.高端培訓。除了持續的專業能力培訓外，集團與管培生所在單位還給予管培生參與寶鋼高端培訓項目及參與公司級會議的機會。管培生入職滿一年即加入“青蘋果”計劃，入職滿三年參與點善軍團的選拔并旁聽決策人研修等，較好地解決了管培生與寶鋼領導人員現有培養體系的對接。
四、管理培訓生計劃實施的體會與思考
管理培訓生計劃從2012年運行至今，收效良好。在各方的共同努力下，管培生受到了所在單位的認可，職業發展平穩順利，在工作績效、崗位晉升、能力提升等方面都有了明顯進步，已經有多位管培生走上了管理崗位。就計劃本身而言，管培生對從計劃中得到的全方位歷練給予了充分肯定。通過計劃，管培生的內職業生涯和外職業生涯都得到了拓展，其選拔和培養經驗也是寶鋼高潛質人才培養前置的有益探索，形成了高潛質人才爭相而來的良好局面，還帶動了應屆生整體招聘質量的大踏步前進，對公司招聘體系建設起到了明顯的帶動作用。
實踐發現，管培生的成長是一個持續優化、不斷完善、不斷發展的過程，管培生經過了兩年左右的歷練后開始分化，少部分管培生逐漸對成為業務專家產生了更為濃厚的興趣，而非管理者。實踐還發現，困難企業、創業型企業中的管培生往往獲得的發展機遇更多、得到的歷練更大、成長得也更快。這說明未來在項目運作中仍有不斷改進的空間。(本文于2018年發表在《人才資源開發》)