從培訓管理到績效改進顧問（上）
2018-12-05
來源：華商基業(yè)微沙龍
曾經(jīng)我們分享過“績效改進合力矩陣——先技控再人控”，好多朋友們聽完問了我這樣的問題：易老師，我覺得您講的特別好，也覺得績效改進特有用，但我只是一個做培訓的人，我怎么能推動業(yè)務績效改進呢？是不是管得太寬了，做了別人該做的事情？這個擔心是很多做培訓和培訓管理的人都有的，同時，我想說兩件事兒：一是做培訓必須把幫助學員提升績效結(jié)果當做目標和出發(fā)點；二是如果系統(tǒng)地學習了績效改進的工具方法，從培訓的角度推動業(yè)務績效改進是完全可以做到的。
今天就來聽聽國際注冊績效改進顧問（ＣＰＴ）的創(chuàng)始人朱迪．赫爾是怎么說的．．．．．．
什么是績效改進顧問？
人們的語言往往能夠揭示自身的真實想法，我多次聽到培訓師和培訓管理者貶低自己身份與能力的語言，比如，“我只是個培訓師而已”；“我更擅長怎么做培訓游戲”；“我的職位低，企業(yè)高管從未向我征求過意見”。這就難怪為什么培訓師總無法贏得其他人的尊重，為什么決策層就核心問題進行討論時總將培訓師拒之門外。
然而績效改進顧問與前面提到的培訓師不同，他基于專業(yè)知識，運用績效技術(shù)為客戶提供建議，包括有效地設(shè)計并展示信息、培養(yǎng)技能以及強化所期望的行為。績效改進顧問的專業(yè)能力表現(xiàn)為需求分析、工作崗位任務分析以及結(jié)果評估?？冃Ц倪M顧問能夠意識到傳統(tǒng)培訓的局限性，如激勵的不恰當性、領(lǐng)導力的缺乏、客戶產(chǎn)品知識的不足等，因此績效顧問能夠就提升績效的因素、培訓時間的選擇、強化技能的方法等提出建設(shè)性的意見。
如何運用績效技術(shù)？
其實文章寫到這里，可能還有很多人并不了解績效技術(shù)是什么，如何運用績效技術(shù)成為績效改進顧問？我通常會告訴那些初次接觸績效技術(shù)的人，績效技術(shù)是專業(yè)的、系統(tǒng)的過程，我會積極與他們合作來解決問題或?qū)崿F(xiàn)其所期望的目標。
從具體的工作流程上說：在我的工作開始之前或者開始后不久，我會使用設(shè)計好的問題來詢問委托人，他需要告訴我他想達成的目標是什么，或者他想解決的問題是什么。同時，我會問他通過什么信息能夠確定問題或者發(fā)現(xiàn)機會。我也會問他認為目標達成或者問題解決的標準是什么。當委托人不確定或者不清楚時，我會在我對現(xiàn)狀有了更多了解之后再次詢問。國際績效促進協(xié)會（ISPI）把這個步驟叫做專注結(jié)果。一旦我確認了委托人對于績效達成的衡量標準，那么這些標準將用于對未來工作的評估
接下來，我會詢問我能否做一些實地的調(diào)研來更好的掌握情況。通常，我會從了解人們正在做的或即將要做的工作入手，我也會觀察工作環(huán)境并以此來判斷該組織在信息，設(shè)備，工具等方面的能力。我還可能關(guān)注其他的因素，例如市場、經(jīng)濟、競爭、消費者期望（購買習慣）等。最后我更加深入的研究人們的工作職責。具體來講，我想知道他們的能力水平（技術(shù)和知識），以及做好相應工作的激勵因素。利用這些信息，我?guī)椭腥嗣鞔_目標，重新確定評估標準。ISPI把這個步驟叫做：需求與機遇評估，原因及工作任務分析。
目前為止，我對于情況已經(jīng)有了明確的了解，這其中包括改進所需要的要素，用來促進和評價績效達成的標準，我把這些成功的標準叫做前行的燈塔。接下來就是制定改進計劃，這個計劃通常包括未來的工作內(nèi)容、所需的資源、時間線和里程碑。一旦計劃通過，我們就開始改進。ISPI把這個步驟叫做：設(shè)計、開發(fā)和實施。
在整個過程中，我始終輔導和激勵委托人對于正在進行的工作和對于環(huán)境的影響進行評估。我主動提出建議，邀請管理層、員工和其他相關(guān)監(jiān)督方，一起提供建議并且參與解決方案的測試。我可能會成立一個包括經(jīng)理人、員工和其他專家在內(nèi)的小組來提供幫助。ISPI把這個叫做評估、增加價值，建立合作伙伴關(guān)系。(本文于2015年發(fā)布)
(詳細過程亦可參見ISPI的HPT過程模型，見圖表一)
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