從全球的視野來看,培訓管理者的最佳做法就是要進行自我“升級”,成為所在企業的內部績效改進顧問或業務合作伙伴( Business Partner)。
美國同行的職業發展歷程或許可以給我們很好的啟迪：
這個故事啟發我們:作為培訓管理者,僅僅做好培訓工作是不夠的,還要勇于超越自我,提供培訓及超越培訓的解決方案,這樣才能給企業帶來更大的實質性幫助。因此,培訓管理者逐步發展成為企業績效改進顧問,已成為全球培訓經理最受歡迎的一個職業發展路徑。
績效改進顧問的操作標準
隨著企業的快速發展,培訓管理者的職業發展選擇通常體現出兩種不同的趨勢:細分和拓寬。目前,已有很多新職業從培訓管理角色中細分出來,比如學習架構師、課程開發師、效果評估和測量專員等。也有一些新的職業方向要在培訓管理者的基礎上拓寬職能,才能確保掌握大局,進行系統思考,平衡和整合各方面資源,比如績效改進顧問、組織發展專員等。這也是在許多美國公司中,績效改進顧問都是由培訓管理者轉變而來的主要原因。
然而,目前國內外企業中大多數決策者都不了解什么是績效改進技術,許多培訓管理者也不明確作為績效改進顧問應該做什么、怎么做。因此,國際績效改進協會( ISPI)提出了績效改進顧問操作標準( CPTPerformanceStandards)。
ISPI希望通過制定這個標準,確立績效改進技術有別于其他領域的明確標識,并通過這個標準來指導企業中的專業人士科學地運用績效改進技術。同時,ISPI也把這份標準用作認證績效改進技術師( CertifiedPerformanceTechnologisc,CPT)的主要參照標準。制定標準后,ISPI通過文獻研究和一些公司內的小規模測試驗證了標準的有效性和實用性。ISPI認為,作為績效改進顧問,需要能遵守一些操作準則及其關鍵操作流程(見圖表2)。
ISPI制定的績效改進顧問操作標準還從三個方面做了詳細說明:對每一項操作標準的具體操作任務(Performances)、操作需要達到的標準( Criterion)、例子( Example)。這些信息可以很好地應用于指導績效改進項目實踐,促進績效改進顧問的能力培養和職業發展。
績效改進顧問必備技能
為了有效地從事績效改進工作,績效改進顧問需要很多技能,這些技能可以在成為績效改進顧問前習得,或者成為績效改進顧問后再培養。基于我們從事績效改進咨詢的經驗,績效改進顧問應當逐步培養一些必備的知識、技能和個性特質(見圖表3)。
需要強調的是,極少有績效改進顧問天生就具備這些知識和技能,絕大多數能力需要通過后天培養。即使富有經驗的績效改進顧問,也不太可能對每一項知識、技能和個性特質上達到完全掌握或擁有所有知識、技能和特質,只可能是無限制地接近于完全掌握。
走向績效改進顧問的職業路徑
在培訓管理者的職業發展道路上,大致會分為五個階段:資源提供者、培訓者、項目管理者、體系管理者、績效改進顧問。
培訓管理者逐級發展的能力要求：
資源提供者
能夠為有培訓需求的單位提供培訓資源,包括提供講師、課程、場地等。但在此階段的資源提供僅僅是依據各部門所提出來的具體需求,并盡量滿足各部門提出的培訓要求,同時會關注在培訓項目的實施過程中,是否有達到各部門的要求。
培訓者
能夠進行簡單的課程講授,能夠根據培訓課程資料,準確地將知識和技能傳遞給學員。這個階段是資源提供者的一個延續,在滿足各部門的要求的同時,通過自己的努力和發展,培訓者要為公司節約成本。
培訓項目管理者
不僅僅是關注各部門的培訓要求,還要能夠主動關心和了解各部門的培訓需求,并能夠根據這些需求進行有針對性的培訓項目設計和實施。從這個階段開始,培訓管理者已經擺脫了滿足要求的狀態,進入到通過主動的需求分析來設計培訓項目的方式滿足各部門需要,也能通過一些整合性的培訓項目、培訓課程的開發來滿足各部門的要求,提升員工能力。
培訓體系管理者
能夠從全局的角度去看待培訓管理工作,除了滿足某個部門的培訓需求,還能夠從公司整體的角度去審視培訓管理工作;從體系化角度去完善各個培訓項目,能夠開發出符合企業戰略發展方向、滿足績效提升需求的培訓項目或系統。培訓管理工作從整體性上得到提升,優化培訓體系、發展內訓師隊伍、檔案管理和需求分析更加準確,讓培訓資源更加優化的分配到更加能夠實現戰略目標的項目中。(本文于2015年發布)
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