原創作者：姚綠冬
全國管理咨詢師
國家企業培訓師
英國C&G國際高級培訓師
點聘研培-培訓視野專欄作家
資深培訓管理實務研究者
觸發我們的痛點
培訓調查問卷設計的是與非
培訓需求問卷調查可以說是企業進行培訓需求分析中最為常用的方法之一。有效的培訓需求問卷調查，遠不是說從網上下載個看似專業的通用模板，簡單改改公司名稱就能使用了，這樣收集到的調查數據根本無法分析出任何有意義的結論。有效的培訓需求調查問卷設計，至少要解決四個關鍵問題：
1、如何正確引導受訪對象填寫調查問卷？
2、如何診斷出企業目前的培訓發展階段？
3、如何從培訓數據中分析出有效的結論？
4、如何為制定年度培訓計劃提供有效支撐？
1、 明確問卷分析最終成果
在做培訓需求調查問卷之前，培訓管理者就應當明確分析的最終成果。這句話看似不太符合邏輯，為何在沒有任何數據之前就已經能知道結果。那我們反過來思考，培訓管理者對次年年度培訓計劃應當是有初步預期的，這種預期是基于三層次分析（組織層面分析、崗位層面分析、個人層面分析）的專業診斷，培訓需求調查只是為了精確采集需求信息，期成果年度培訓需求調查報告為培訓管理者提供了數據支持，這樣說，各位是不是好理解一點。
既然能對最終結果有了預期，順理成章的就是在設計問卷的時候，甚至會很自然的對預期成果進行調研，包括但不限于：擬推廣的培訓項目，內部課程開發主題，與業務結合的培訓考核方式等等，將培訓需求調查真正與業務結合，這樣才能提升培訓需求調研的可操作性。
2、清晰問卷設計的引導性
如果問培訓管理者，開展培訓需求調查的目的是什么，如何能收集到有效的調研數據？估計很多人都會回答:年度培訓需求調查不就是為了了解員工培訓需求，為制定年度培訓計劃提供依據，通過提供備選課程選項，讓受訪對象確定需求，從而決定明年采購那些課程么。看似正常的回答，如果仔細推敲，這些課程“真的”是受訪學員需要的么？
培訓管理者容易進入的誤區就是代替受訪對象進行篩選。就如上文所言，受訪對象是在有限的范圍內進行選擇。就好比受訪對象想吃面，但是培訓管理者問他，你是想吃米飯、包子、饅頭、小米粥、燕麥片中的哪一個，看似提供了很多選擇，實際上并無法實現受訪對象想要的。
我們設計問卷，應當采取相對寬泛的切入口，我們往往會細到具體的類別名稱，但如果我們能“濃縮提煉，分支選擇”就能較好的進行分析，只需要選擇到面食，然后再引導學員填寫具體名稱，就很容易掌握住受訪對象的需求。
3、實現問題的精確表達
你必須將你所想了解的項目明確的羅列出來，而不能混合在一起進行提問，這樣會讓受訪對象無所適從。
案例1：設計問題”你對今年公司培訓的整體滿意度如何，選項：很滿意，滿意，一般，不滿意“，這樣的選項無法量化，自然得不到精確分析。
案例2：你設計問題”你覺得公司培訓安排在什么時候比較恰當，選項：周末，周一至周五白天，周一至周五晚上，任何時間皆可”，這樣的選項其實對真正開展培訓項目關聯性不大，因為課程安排受多種因素的影響，這并不一定是受學員的喜好而改變。
案例3：設計問題“你是否愿意加入內部培訓師隊伍？”，對于這樣的問題，受訪對象會會肯定回答，但實際上真的在報名篩選的時候并非如此。
案例4：設計問題“你覺得最需要培訓的對象是，選項是：高層管理者，中層管理者，基層管理者，員工”你會發現如果是培訓氛圍不佳的企業，受訪對象往往不會選擇自己所處層級，而認為直屬上司或更高層領導需要培訓，這樣的數據分析毫無意義。
4、對差距的理性認識
目前，培訓需求調查問卷中大多會包含對培訓現狀的調查，培訓管理者為了獲得受訪學員你的肯定，在諸如“總體滿意度、實施效果、培訓形式、培訓頻率、講師評價”等各個維度，設置模糊選項，非常有損于自身的專業性。
培訓管理者理性的看待培訓現狀與理想狀態的差距，是診斷企業培訓發展階段的重要標志。任何企業成熟的培訓管理體系都不是一蹴而就的，理性的看待培訓的不足是需要一定勇氣，而正是這種勇氣讓培訓管理者更能清晰的知道培訓工作的發展方向，比如在問卷中可以設置“您覺得目前影響培訓效果的主要因素是什么”“您覺得目前培訓項目迫切需要改進的方向是什么”“您覺得目前內部培訓師迫切需要改善的技能是什么”這些，都會讓受訪對象更清晰表達出對培訓的期望，培訓管理者通過這些數據分析，才能更好的為企業員工提供完善的培訓服務。
5、慎重設置敏感性問題
培訓需求調查難免會有一些問題涉及到具體的部門業務開展情況，因為培訓肯定是圍繞業務目標、績效指標、員工行為、管理短板等因素開展，有些部門負責人就會對某些問題特別敏感甚至是抵觸。良好的跨部門溝通與精心設計的提問方式，是對敏感信息收集的有效方式。
比如設計問題”您作為部門負責人，目前部門存在的主要管理問題是？“”您覺得所處團隊成員迫切需要提升的自我素養是？“這些問題，容易暴露出部門內部存在的管理問題或是團隊員工的短板，部門負責人擔心人力資源部門通過培訓需求調查的形式變相收集信息，一方面說明人力資源部門與業務部門之間缺乏信任，另一方面，人力資源部門為了順利完成培訓需求調查，慎重設計類似的問題，或者使用訪談法與業務部門負責人進行溝通，打消受訪對象的顧慮。
6、關于問卷設計的若干細節
提問1：問卷題目是不是越詳細越好？
回答：問卷題量應適當，控制在15-20分鐘以內為宜，過多的題目會對受訪對象心理上造成壓力。
提問2：問卷以客觀題為主還是主觀題為主？
回答：建議客觀題為主，主觀題為輔，因為大部分受訪對象更愿意做選擇題，其次，客觀題便于控制回答范圍，有利于數據統計與分析。
提問3：問卷設計采用匿名還是實名制？
回答：匿名還是實名制各有利弊，應當根據企業文化氛圍或工作習慣來決定，以實現收集最準確的數據信息這個目的就可以。
提問4：問卷設計是否需要卷首語與結語？
回答：是的，卷首語能讓受訪對象了解填寫方式，題型設置等有關問卷信息，也能讓受訪對象更認真完成調查，結語則向受訪對象表示感謝，或明確后續要求。(本文于2016年發布)
