怕你誤入歧途，浪費寶貴時間看了也白看，先聲明3點：
本文中的成長期企業指千人以內，業務處于發展上升期的公司。
培訓分為很多種，比如輪崗、帶教、分享、認證、教育、脫產培訓等等都屬于培訓，在這里的培訓體系僅限于脫產培訓。
沒有世界500強，但是夠真實，如果你想了解大廠的經驗，請繞行啦！
學習的方式有很多種，而培訓有可能是最低效、最被動和最無奈的方式。就像嘉哥說的：學習一定是一件很痛苦的事情，讓人感到不舒服的事情，因為學習需要做功。然而大多數員工培訓都太輕松，讓人昏昏欲睡，甚至可以靈魂出竅，神游太虛。
培訓工作是我認為所有工種里難度系數較大，對從業者的“培訓”基因要求很高、很挑剔的一個工作。
常常有其他部門的同事跟我說：我看你的工作挺好玩的，要不我跟你干吧。我聽后龍顏大悅，感覺自己是一個合格的培訓狗了，夠“賊”！哈哈，很多人都是“只見賊吃肉，不見賊挨揍。”
他們不知道的是：做培訓的人常常伴有一種明知不可為而為之的絕望。當你清楚地知道自己深陷在這種絕望，還能堅持下去，并沒有怒辭老板，還能咬緊牙關死扛到底，在下敬佩你是一條好漢：佩服佩服啊，這位壯士！
苦海無邊，回頭是岸。脫離苦海之際，我把我這5年來的觀察和總結分享給你，希望能讓你少走彎路，別踩坑。
第一部分：培訓工作常見的3個深坑
前方坑深！請注意！你眼前的坑都是深坑：
摸不到公司業務的脈
成長期公司好玩的地方就在于：發展速度快、業務更迭快。不管你去之前面談過程中了解了多少業務信息，等你實際開始工作的時候，你之前了解的信息基本都是過期作廢的無用信息。嗚嗚～
所以，當你試圖找到公司業務主脈絡的時候，你會發現大多數這類型公司都沒脈，或者是中醫說的“脈象混亂”。
培訓需求是個鬼
當你用各種“拿來主義”集合成的培訓需求調研表，上上下下騷撓一遍公司所有人，當你很專業很認真地找各個業務模塊負責人“談需求”，最終你會發現，大家能配合你工作按時交卷就是特別給你面子了。結果就是：真正的培訓需求就像個鬼一樣，捉摸不到。
不好意思，我沒時間
成長期企業面臨業務的急劇擴張或變化，各個業務部門往往被一個又一個“連環奪命”call追著，而且面臨的任務還隨時可能調整變化，甚至有可能今天被要求指數型增長，明天就被喊停。
所以，當這個時候培訓部跟業務部門的同事談培訓學習的事，得到的回復往往是：“不好意思，我沒時間。”而且，你也知道，他們真的時間緊任務重，很難平衡業務和集中學習的時間。
這些坑是成長期公司比較常見的需求矛盾。一方面要發展業務，另一方面又要提升學習，在發展業務當中提升學習，是培訓工作者必須掌握的平衡術。
第二部分：成長期公司培訓體系的建設前提
1.熟悉公司業務及組織架構
無論之前做過多少培訓案例，初來乍到，首先第一步，還是要了解公司業務和組織架構。因為所有學習體系的搭建，必須圍繞業務來開展。如果不懂業務，不懂正在做業務的這幫人，后邊的培訓就無從談起。
建議你嘗試用最簡練的語言或者文字，去描述公司的業務，去理解和發掘公司業務的底層邏輯，這家企業到底是在解決什么問題？用什么方式來解決的？可以為社會、未來或人類帶來什么價值？
2.熟悉公司現有學習體系的現狀和特點，并找到原因
員工學習并不是從公司設置了培訓部才開始的，在知識信息爆炸的時代，每個人都在學習，甚至很多人都在主動學習。
每個公司里都有很多有組織或者靈活學習的方式存在，你要去了解和發現。大家為什么選擇學習這個領域的內容？為什么選擇用這樣的方式學習？為什么是這幾個人在組織學習？為什么選擇在這個時間學習？等等，你要找到背后的原因。
3.熟悉公司工作流程和習慣
每個公司都有自己的一套工作模式，就像每個人都有自己的性格特征一樣，世界上沒有完全相同的兩片樹葉。
工作流程和工作習慣是一個公司最明顯的性格特征表現，比如，一場新員工培訓的組織流程中，如何申請？如何組織？什么形式？誰來主導？培訓周期是多長時間？甚至工作中上下級之間、同事之間是如何稱呼的？等等，都能體現公司性格。雖然每個公司都有一定的流程，但是本質上還是差別很大的。
你必須熟悉和了解所在公司的工作流程、習慣以及背后的根本原因，你才能清楚地知道你在為誰服務？什么時候適合這家公司的“服務”？以及你應該如何開展工作？
第三部分：在搭建培訓體系過程中的要點
“體系”是個很大的詞兒（更夸張的叫生態），一年兩年都可能無法形成一個真正體系，為了方便表述，本文沿用“體系”一詞。
很多人理解的培訓體系很可能就是個偽命題，不少成長期企業開始意識到學習提升的重要性的時候，首要目標，就是要迅速搭建一套自己的培訓體系，認為弄個高大上的學習地圖或者各種課程表，學習體系就建設完成了。
其實，圖、表、文字都只是圖紙而已，真正的培訓體系還沒開始動工。這個圖是否適合還是未知數，并未經過“科學”測量，而另一方面培訓體系的搭建又跟照著施工圖蓋大樓有所區別，培訓體系的“施工”過程可能隨時調整和變化。
培訓經理應該學會用“上帝視角”幫助你的公司發現問題、解決問題，如果做不到用上帝視角去審視問題，至少也應該努力讓自己具備企業咨詢顧問的視角。千萬不要僅僅把自己僅僅定義為培訓的組織者或執行者，如果這樣就失去了這份工作的核心價值。
在搭建培訓體系過程中的三個要點：
1.永遠以用戶需求為導向
前面講到，培訓需求雖然就像個鬼一樣，可是培訓工作就是要“降妖捉鬼”，有時很難，有時樂趣無窮。當一個人跟你說：“一切都很好啊，沒問題啊，巴拉巴拉”的時候，你要清醒，這個人的掩飾性很高，他早就發現問題了，但是就是不跟你說而已。因為公司花錢請你來做培訓，一定是有需要用培訓去解決的問題。
要不斷的問自己：你的用戶是誰？他們現在遇到了什么問題？有哪些問題可以用培訓的方式解決？解決方案是什么？用什么形式去解決會讓他們更樂于接受？有什么辦法可以激發他們自己解決問題？有什么辦法可以培養他們自己解決問題的能力？
2.培訓內容和方式的多樣應用
培訓的作用是極其有限的，培訓只是解決問題的眾多手段之一，所以，一定要承認自己能力有限，但是在培訓的水平上，一定要做到專業和極致。
培訓內容和方式，是區別培訓水平優秀或平庸的一個重要坐標。同樣一個領導力主題的課程，你是用建構主義、游戲化、網課還是外聘講師授課的方式來操作，會讓培訓結果大相徑庭。所以，培訓的專業主義是一個極其燒腦的活兒，需要敏銳的思維和激情的創作。
3.建立培訓學習管理體系
常規的學習管理體系包括4個模塊：培訓管理、培訓內容、培訓人員、培訓資源，我認為核心是建立培訓學習的管理體系。建立起人性化的培訓制度、激勵學習的政策，以及簡便的流程，將會讓培訓工作事半功倍。
比如：誰可以報名學習？有沒有學費？怎么執行？怎么評估？課程怎么開發？師資庫如何建立？供應商怎么選擇？等等，這些制度型內容與培訓需求相結合，用制度為滿足需求和解決問題，保駕護航。當我們能夠把握需求，建立起培訓學習管理制度的時候，整個培訓體系的框架也就初見端倪。
結語
“不要試圖去改變任何人，否則你一定會失敗。”這話不是哪個名人說的，是我說的。也許你會說，做培訓不就是要改變別人的認知、能力、態度嗎？！
是的，如果別人因為參加你組織的培訓改變了，那是他想改變，而不是培訓的功勞，更不是培訓工作者的功勞。
隨著95后甚至00后逐漸嶄露頭角，你會發現，培訓工作面臨的挑戰越來越大，值得欣慰的是：沒有誰是在等著被你馴化，為老板賣命。學員們越來越聰明，越來越能獨立思考，越來越有自己的見解，你必須讓自己更加有智慧，才能與他們“斗智斗勇”。
游戲不斷升級，越來越好玩兒，這才是正常態。
以上，與君共勉。(本文于2018年發布)
