互聯網時代，企業還需要培訓體系嗎？
2019-02-22
來源：首席學習官
互聯網浪潮，企業該何去何從，商業模式是否需要創新？培訓工作是應該照搬以前的老路子老方法堅守五十年不變的“基本方針”，還是尋求創新、突破和改變？
當銀行遇到支付寶，當出租車遭遇滴滴打車，當有線電視碰上IPTV，當出門忘帶手機的悲劇程度超過了沒帶錢包……互聯網對培訓發展的影響和顛覆，我們再也不能熟視無睹。
互聯網大時代對培訓體系究竟是顛覆還是創新，眾說紛紜，有一種很時髦的聲音認為在互聯網時代，我們應該顛覆傳統，不再需要培訓體系。于是很多同仁一下亂了陣腳：“我連傳統的培訓體系怎么搭建還沒整明白呢，怎么一下子就又不需要了呢？那我接下來該怎么辦？”
其實大可不必驚慌，如果我們把互聯網看做是一次技術革命，把它和人類的歷史進程結合起來看，會發現，它只是人類歷史上的一個階段性的社會背景，比如曾經的舊石器時代發展到新石器時代。
在這過程中，發生變化的是人們的生活及互動方式，不變的是事物的核心本質，比如現在人們相親的方式不僅局限于熟人介紹而且可以借助于互聯網，但那也只是多了尋找更多合適對象的機會和渠道，真要決定是否結婚共度余生還是要靠兩個人實實在在地面對面的交往。
所以，互聯網時代培訓體系究竟是死還是活，起決定作用的并不是互聯網，而是培訓體系本身。
那么，培訓體系的本質究竟是什么呢？有人說它是一個制度；有人說它是一個流程；有人說它是一個復雜的系統，包含了培訓的整個流程和所有元素……這些說法都不能算錯，但仍停留在“形似”的層面。而培訓體系的核心本質其實是體現在“神似”的層面，即：它是一家企業為了實現自身的戰略目標而對員工的知識和技能進行管理并發展的基本邏輯思路和方式的表現。所以內行人往往是可以通過一家企業的培訓體系來判斷這家企業接下來至少三到五年的發展重點。
一個好的培訓體系體現的是這家企業在人才管理與人員發展方面的整體策略，比如：本企業培訓與發展團隊的主要職能、工作范圍、與其它業務部門的合作方式；本企業主要通過哪幾種形式來評估和發展員工的能力&技能；員工可以在企業內什么時間以何種形式接受到哪些方面的培訓發展項目以及得到怎樣的成長；人才發展項目的方式，是通過培訓課程呢？還是借由導師制在做中學，或者是現在最比較流行的混合式學習項目；講師是內部還是外聘，分別如何管理；學習的內容是內部開發還是外部引進，或者二者兼而有之……等。
總結下來，培訓體系的核心主要是三方面的內容：制度（包含管理制度、運營制度等）、課程（通用技能、專業技能、領導力技能）和師資（內部師資、外部師資等）。無論企業來自哪個行業、屬于什么性質、面臨什么挑戰、擁有何種策略，它的培訓體系都離不開這三點。
擁有良好培訓體系的企業，員工可以知道為了勝任自己目前或者下一個崗位，應該在何時借助何種形式通過何人來學習哪些內容；主管可以了解為了本團隊和業務的發展，可以從學習發展部門獲得哪些方面的支持；企業的管理層可以知道本企業的學習發展工作可以在哪些方面支持并引領企業的發展和變革。有明確發展指引的培訓體系，避免了時間和資金成本的重復浪費，使效率大大提高。
沒有良好培訓體系的企業，培訓工作往往會遇到組織上隨機、內容上隨意和成本上浪費的問題，別說是要支撐業務的發展了，其實是在阻礙企業的發展。
而互聯網對培訓的沖擊，一方面主要體現在學習方式更加多元化、移動化、碎片化和社區化，另一方面主要體現在知識更加易于獲得，傳統以講授知識為主的授課形式需要結合成人學習原理調整授課學習方式，轉向經驗的萃取獲得及思維的開拓啟發。但是，這也僅僅是停留在“形式”的層面，并不能取代或者消滅我們前面提到的訓體系在企業內部的策略性的指引作用。
互聯網時代的突出特征就是快速變化，企業為了應對外部快速變化的大環境，必須要有一套邏輯縝密且能夠支撐業務發展的人員培訓發展系統即培訓體系，從而提前為企業的今天培養勝任的人才、為企業的明天儲備合適的人選、為企業的將來積累足夠的知識財富。如此這般，才是互聯網時代下培訓體系的正確打開方式。
互聯網并沒有改變任何事物的本質，它改變的是只我們做事和交流的方式，使效率和速度變得更快。所以，在互聯網時代，培訓體系不僅不會死，反而會通過與互聯網的聯合而變快、變強！(本文于2016年發布)
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