培訓管理應滿足兩方面的要求，一方面是企業(yè)的要求，另一方面是員工的要求，這兩方面的要求有時并不完全統一，而培訓管理的核心就是平衡這兩方面的要求，也就是說：培訓既要符合企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標對人力資源的要求，又要考慮員工的職業(yè)發(fā)展訴求。
要達成以上目標，就必須從全面分析培訓需求入手，科學制訂培訓計劃，系統組織培訓實施，認真開展訓后效果評估，并通過制訂系統、科學的培訓管理制度，使得培訓工作規(guī)范化、標準化、高效化。
（一）培訓需求分析審計
培訓需求分析是現代培訓管理的首要環(huán)節(jié)，任何培訓項目的確定，都需要經過科學、系統的培訓需求分析，它是培訓工作準確、及時和有效的保證。具體來說，培訓需求調查與分析的作用包括：
? 有利于找到差距，確立培訓目標；
? 有利于找出解決問題的方法；
? 有利于進行前瞻性的預測、分析；
? 有利于開展培訓成本預算；
? 有利于企業(yè)各方面利益相關者達成共識。
培訓需求分析，直接關系到培訓的有效性，審計一個企業(yè)的培訓需求分析是否科學，主要從以下幾個方面開展：
1. 培訓需求分析的內容完備性審計
企業(yè)的培訓需求是由各方面原因引起的，因而，培訓需求分析也應從不同層次、不同方面、不同時期展開。
一般來說，培訓需求分析從三個層次展開，即：戰(zhàn)略層次、組織層次和個人層次。
戰(zhàn)略層次的需求分析，就是基于企業(yè)戰(zhàn)略所進行的培訓需求分析，包括對外部環(huán)境、組織條件、人員變動、人才結構的發(fā)展趨勢等方面進行分析，找出培訓的必要性和有效方法；
組織層次的需求分析，主要分析企業(yè)的目標、資源、環(huán)境、文化等因素，以準確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓是否是解決問題的最佳途徑；
個人層次的需求分析，主要是確定員工的實際工作績效與企業(yè)對員工的績效要求之間是否存在差異，為將來培訓效果和新一輪培訓需求的評估提供依據，分析的內容具體包括員工素質、員工技能、工作態(tài)度和工作績效等。
此外，培訓需求分析的內容也會隨著培訓對象或培訓時間的不同而不同，例如：因為培訓對象不同，可將培訓需求分析分為新員工培訓需求分析和在職員工培訓需求分析。
2. 培訓需求信息收集方法的審計
培訓需求信息的收集方法有很多種，在實際工作中培訓管理人員通常使用一種以上的方法，通過采用不同的方法研究目標員工和他們的工作，會使分析的準確程度顯著提高。下表所示為常用的培訓需求信息收集方法。通過對這些方法的比較，我們可以選擇合適的方法并進行組合，相互之間取長補短、相輔相成，從而獲得良好的信息反饋。
（二）培訓計劃審計
一個科學的培訓計劃應該包括培訓項目、培訓內容、實施過程設計、評估手段選擇、資源籌備、成本預算等方面的內容。要審計培訓計劃內容是否完整，其審計的關鍵點集中體現在以下幾個方面：
1、是否在培訓需求分析的基礎上，根據企業(yè)的資源狀況對各種培訓需求進行了重要性排序，從而遴選出當前的培訓項目；
2、培訓內容的開發(fā)是否堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則；
3、是否充分考慮了培訓實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，把培訓內容以問題和能力為中心分解為多個學習單元，并合理安排培訓進度，按照各單元之間的相互關系和難易程度確立培訓順序、詳細程度和各自需要的時間，從而形成完備的培訓進度表。
4、是否科學地設計了培訓環(huán)境，以使得培訓時的環(huán)境盡量與實際工作環(huán)境相一致，從而保證培訓結果在具體工作中能夠得到很好的應用。
5、是否充分考慮了培訓所需資源（包括人、財、物、時間、空間和信息等）的籌備與使用，培訓計劃中是否有資源分析或項目可行性分析。
6、培訓成本預算是否得到了上級的批準，而管理者不僅關心培訓計劃是否可行，還關注培訓的成本效益分析。因此，進行培訓成本預算是培訓計劃的主要內容，也是得到管理者批準的關鍵。
（三）培訓實施審計
對于培訓實施過程的控制，關鍵在于對教師、教材、時間、地點、培訓形式、培訓組織等要點的控制。因此，對于培訓實施過程的審計有以下關鍵點：
1、培訓課程的資源準備是否充分，包括：課前是否對課程內容、時間等進行了充分的溝通，學員、老師到場后是否有妥善的安排，課件制作是否精致，現場布置、設備準備是否完備，等等；
2、培訓的組織管理是否規(guī)范，包括：課前人員是否準時到位，是否進行了開班宣講，課程過程中的問題是否及時對老師進行了反饋，課堂秩序是否嚴謹有序，等等；
3、培訓課程資料、文檔是否完善、翔實，包括：培訓課程的開發(fā)是否得到了公司的審閱，培訓課件是否完備、翔實，等等；
4、培訓講師的專業(yè)能力是否滿足課程的需要，這方面主要是考察培訓講師的資歷、專業(yè)知識是否滿足本課程的要求，或是否與本企業(yè)的管理文化、風格等相符合；
5、培訓形式是否豐富多樣、有利于調動學員的學習積極性，這方面主要是考察課堂的學習氛圍是否熱烈、有序，老師是否充分調動了學員的積極性；
6、培訓的時間、地點安排是否合理，這方面主要是考察大家對課程的安排是否滿意。
（四）培訓效果評估審計
在培訓結束后，有必要對培訓效果作出一定的評價，以便于分析培訓究竟發(fā)揮了多大效果、培訓使企業(yè)和受訓者發(fā)生了多大程度的改變，其評估內容主要包括三個方面，即：
? 學員學習或掌握了哪些知識、技能、理念？
? 學員的工作在受訓后發(fā)生了何種改變？
? 學員所在企業(yè)的經營績效發(fā)生了多大的改變？
明確了評估內容之后，接下來就是選擇培訓評估工具，目前企業(yè)常用的評估模型有以下五種：柯克帕特里克的四層次評估模型、考夫曼的五層次評估模型、CIRO評估模型、 CIPP評估模型、菲利普五層次投資回報率模型。從這五種評估模型可以看出，培訓效果評估的指標大體上可以分為認知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報率五種，培訓效果評估一般應由這五大指標構成。
在確定了評估指標之后，還應確定培訓評估的方法，在設計和選擇評估方法之前，通常要考慮以下因素：培訓的重要性、培訓變化的可能性、培訓規(guī)模與參與范圍、培訓目標、組織文化和評估、專業(yè)技術、培訓成本預算以及時間限制，等等。
培訓效果的定性評估方法包括：
? 參與培訓者的意見反饋；
? 第三方反饋；
? 通過電話或電子郵件進行的跟進調研；
? 自我總結報告；
? 比較法，包括橫向比較和縱向比較；
? 目標評價法；
? 面談法，了解受訓者在人格、行為特征、學習程度、工作能力等方面的變化。
培訓效果的定量評估，通常采用閉卷測試法，只有閉卷測試才能真正衡量學員的學習效果。為了提高受訓者的學習積極性，可以將考試的分數作為晉升、晉級、發(fā)放獎金等的關鍵指標。
通常情況下，只有對知識型和操作技能型培訓進行評估時，閉卷測試法才更為有效，對于管理類、觀念類培訓的評估，這種方法則不完全適用。
（五）培訓管理制度審計
培訓管理制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性的框架和依據，促使培訓活動沿著標準化、規(guī)范化的軌道運行。要提高培訓的效果和效益，就必須建立一套完整的培訓制度體系。
一般來說，一套完整的員工培訓管理制度應當包括《培訓需求調查與培訓計劃設計辦法》、《培訓組織與實施管理辦法》、、《培訓效果評估管理辦法》，以及《入職培訓管理辦法》、《干部晉升培訓管理辦法》、《學歷教育及外派學習管理辦法》、《培訓檔案管理辦法》、《培訓預算管理辦法》、《培訓師資管理辦法》、《內部培訓師培養(yǎng)與使用管理辦法》，等等。
有條件的企業(yè)，還應為培訓管理建立信息化平臺。在這個平臺上，員工可以在線報名參加培訓，也可以在線共享培訓課程；培訓的管理者可以進行培訓需求調查、課程課件管理、師資管理、考試管理、學員檔案管理等基本的管理工作，并通過這個信息化平臺，為打造學習型組織創(chuàng)造條件。(本文于2017年發(fā)布)
