摘要：“誰占有人才，誰就擁有了主動權”。人才聚焦已成為當今各國企業發展的戰略制高點，成為企業發展的第一要素，擁有人才是一家企業興旺發達的重要保障。人才所具有的忠誠、向心力和創造力，是企業逐步強大及市場活力的助推力，而真正適合企業自身發展的、最穩定的人才，按照市場份額來看，都是企業自身培訓出來的。然而，中層管理人員是企業的中堅力量，擔負著將企業的目標、理念和領導的意圖采用合適的方法和手段傳授給下屬，并帶領自己的團隊通過共同的努力來實現企業的目標。

關鍵詞：中層管理人員；培訓設計；企業

“企業培訓工作是企業生產的第一工序，企業培訓中心是企業生產的第一車間，企業培訓師是企業生產的第一工程師”。

培訓作為人力資源管理六大模塊之一，應該是人力資源管理當中最為重要的，因為這是在培養人才，是真的為企業做貢獻，為員工做實事的。而在企業的日常經營管理過程中，中層管理人員扮演的角色也非常重要，不僅在企業組織結構中建立著領導和下屬之間的中間角色，而且在企業上下層級之間承當溝通的紐帶工作。中層管理人員作為企業的中堅力量，對這批人才的培訓在日常管理中，就顯得尤為重要。據對３５家國有企業的抽樣調查結果顯示，中、高層管理人員中，６７％擁有本科學歷，２２％擁有大專學歷，而其中７９％的管理人員中沒有受過正規的管理教育，大部分的文憑是通過成人教育獲得的；因未從接受過正規的管理教育，中層管理人員對現代企業制度和市場經濟了解知之甚少；因在外語水平、計算機水平這塊欠缺系統培訓，出現企業跟市場接軌的時候出現很大的阻力，嚴重影響到企業的快速發展。此外，對中層管理人員的培訓需求研究也略顯滯后，在培訓前缺少對培訓需求進行有效分析，無法對培訓效果進行有效評估；此外，大部分的企業因在短期內無法評估培訓工作帶來的效益，從ＲＯＩ分析角度，使得企業在培訓經費的投入方面過于謹慎，甚至縮減對中層管理人員的培訓投入，從而直接或間接影響到企業戰略發展。同時，專業的培訓教課元的缺失，使得培訓組織及安排上缺乏科學性、系統性的規劃，嚴重影響培訓效率和效果。因此，如何有效設計中層管理人員的培訓，自然成為當前企業人力資源開發研究的重點。

以我熟悉的Ｂ公司對于中層管理人員的培訓設計為案例分析，在中層管理人員的培訓方面做得還是相當完善的。由于Ｂ公司是一家大型的集生產和銷售于一體的大型民營企業，而我所在的汽車銷售公司，很多中層管理人員均是由大學剛剛畢業沒幾年的大學生或專科生，他們一進入該公司就需要擔當中層管理人員的崗位。為了給這些新進入職場的中層管理人員培訓，一般我們的培訓設計流程是這樣的。

第一階段，會對中層管理人員進行封閉式培訓，為期七天。主要培訓公司企業文化、汽車基礎知識和銷售知識、責任心、執行力、項目管理、財務知識以及商務禮儀等相關培訓課程。更有參觀公司博物館等戶外互動游戲活動。該階段主要是給中層管理人員培訓公司企業文化，以及今后工作當中會用到的一些營銷知識，以及時間管理、個人職場生涯規劃、感恩激勵……

第二階段，拓展活動，包括有內部及戶外拓展活動。內部拓展活動，一般都是由我們內部培訓學院組織新入職的中層管理人員進行實戰演練、自身診斷；而戶外拓展，我們往往會聘請專業人士設計拓展項目，以便提高中層管理人員的協調及處理問題能力。

第三階段，ＰＫ活動，在每一年的夏季，公司都會針對中層管理人員舉辦ＰＫ活動，選題都是根據最新市場并結合公司實際情況為切入點，由中層管理人員自行選題，此外，還會邀請高層領導擔當評委。可謂是實戰階段。通過該階段，中層管理人員彼此之間更增加了交流，使得中層管理人員更好地發揮自身特長，這真是公司高層領導所希望的。

Ｂ公司的這種培訓設計模式，一般來說，已經趨近完善了。但由于這種培訓模式有點大鍋飯的感覺，很有可能使得部分中層管理人員在集體活動當中選擇隱身。封閉式培訓，需要每一位參與培訓的中層管理人員簽到，但由于參與培訓的學員太多，遲到早退現象就無法控制了，要想解決這種現象，首先需要在課堂上增加互動環節、豐富課堂色彩；其次，定期