社交學習如何影響了培訓管理者？
2018-12-05
來源：培訓人社區
越來越多的培訓部開始更名為學習與發展部，學習的范圍無疑比培訓更大，這說明企業對培訓工作的期望更高，培訓管理的工作內容也更多了。從狹義上講，培訓是一種由外而內的方法，其提供的是已知的可量化的內容，而學習描述的是由內而外的過程，其緣起于學習者自身的求知欲望，或者是很久以來的需求，或者是因為近期的事件和觸動而引發的學習沖動。所以以往的培訓工作可能只需要請外部或內部的專家老師將自己的經驗傳授給學員，以及要求學員使用e-learning平臺完成獨立讀寫的學習任務，而現在培訓工作的外延還要包括激發學員的主動學習意識和為主動學習的效果創造條件。
主動學習意識的萌發通常源于遇到的困難與問題、自身的目標或者是與他人比較而產生的追逐心。在過去的時代，遇到問題，我們通常只能求助于自己想要求助的人，而非真正對問題最清楚的人。對自身目標的設定與完成需要個人極強的意志力和學習技巧，包括如何去找到合適的學習機會與材料。與他人的比較也會受限于你身邊是什么樣的人，你的眼界就會有多大。社交媒體里富含易于獲取的環境信息及其更新，人們可以便捷地去了解和觀察其他人，因此能創造更多的反思機會，做更多自我察覺，更加了解自己，也就能激發更多的學習意愿。
還有當今許多企業普遍面臨團隊和區域分散的挑戰，人們彼此聯絡不便，自然而然需要借助社交工具進行交流。如果培訓部門可以從公司角度對其進行規劃和引導，通過虛擬網絡上的社交，員工會感覺自己成為一個更大的團體中的一部分，而不只是他們自己或工作的團隊，這種歸屬感和任務協作性能提高員工的忠誠度與保有率。這種條件的營造還可以提高員工學習的效果，因為輔以感情的思想更能被記憶（與之相對的是肌肉記憶）。
九月底培訓人社區里做了一周的社交學習主題的簽到話題，發現有些培訓人員對它的理解有所偏頗。它并不是我們以往常說的上課時老師與學生的互動，社交學習關注的是學員之間知識的眾創共建和相互影響產生新知推動學習，而非由某個權威提出并教授的內容。
根據調研統計，有一半多的簽到同學在培訓工作中使用過社交學習，運用最多的方式是組織學員們進行交流討論，相互點評和分享心得體會，載體可以是培訓課堂、沙龍、各種活動等。其次是運用內外部的網絡平臺，組建圈子、論壇、群等，涉及資料分享、感情交流、答疑解惑等、任務協作等。
如何經營好這種新型的社交學習活動呢？我們先要了解人們被這種活動所吸引的原因。會員們覺得參加社交學習如果能從小伙伴們身上受到啟發學到東西，通常源于：話題感興趣、自己參與多、近距離接觸時間長、開眼界（對方所長是自己所短）、有觸動（相似時作為旁觀者有“照鏡子”的感覺）。
在相互比較陌生的狀態下，功利性是成年人不可回避的特性之一，有很多小伙伴愿意與他人持續交往學習是因為有需求覺得對方有幫助，比如有同業背景未來能探討借鑒、對方比自己懂得多等。但也還有一種超越功利的因素，就是找到了感情的聯結（如很相近的工作和生活價值觀、老鄉校友等、有了某一方面的深入了解等），以及有人牽頭的方便的非正式的不斷交互平臺（如微信、QQ等，所以社交學習是伴隨著移動互聯才火起來的）。因此社交學習平臺里需要有一些超越商業主題以外的話題，這是一個很好的破冰方式。多了解了他人的好惡習慣及興趣愛好，有助于親近和進一步接觸。埃森哲也曾對超過六十名企業主管進行過一項調查，看看在過去的一周內社交媒體中是什么吸引了他們的注意力，結果顯示得票最高的事項分別是：與個人相關的信息、能引起情感共鳴的信息、來自可靠信息源的信息、簡明扼要的信息。
結合我的前兩篇關于社交學習的文章和以上內容，我們的培訓管理工作在引入社交學習元素時，需要注意以下幾點：1.營造感情氛圍比引導內容更重要，讓人們在學習交流之前就能建立信任；2.對碎片化信息要打上標簽，易于歸類與查找；3.定制個性化內容組合，主動推薦；4.有專人維護與引導或是培養出高度投入的一小部分人，大多數人雖頗有收獲但卻保持沉默，他們隱形的觀點可以用行為統計分析的方法挖掘出來。
還有更多實用的社交學習操作方法，推薦大家閱讀《新社會化學習》一書。以上部分觀點也源于此書。(本文于2014年發布)
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